Наставничество в компании - это обучение других, передача им знаний и формирование новых навыков, содействие их профессиональному развитию и обогащению практического опыта. Уровни развития компетенции "Наставничество":

1. (Максимум) Человек комплексно подходит к вопросам обучения и развития. Организует новый опыт обучающихся, вводит объяснение на примере этого опыта, создает для обучающихся возможность активного экспериментирования. Развивающий лидер, способствует развитию окружающих. Может осуществлять обучение в условиях организационных изменений, требующих мотивирования сотрудников.
2. Человек эффективно передает новые знания. Уточняет понимание. Дает обратную связь для развивающих целей. Способен быть наставником в индивидуальных программах обучения. Является личным примером, задает нормы деятельности.
3. Человек способен осуществить инструктаж, прочитать лекцию и ответить на вопросы обучающихся.
4. (Минимум) Человек не предпринимает явных усилий для развития других.

Как правило, система наставничества - это комплексный кадровый процесс, внедряемый для "выращивания" собственных специалистов в тех областях, где нет готовых специалистов "с рынка" или их предложение меньше, чем потребность компании. Системы наставничества крайне актуальны для специфических видов деятельности, насыщенных Профессиональной экспертизой, начиная от информационных технологий, кончая персоналом промышленных и наукоемких отраслей. Системы внутри организационного наставничества удовлетворяют кадровый голод как в области рабочих специальностей, так и для должностей специалистов, особенно специалистов узкой и редкой квалификации. Они становятся "спасением" для удаленно расположенных производств, вынужденных иметь дело с ограничением регионального рынка труда.

Наставничество "расшивает" кадровую зависимость - зависимость производства от специалиста исключительной квалификации в условиях "разрыва" связи между поколениями в отраслях, где "выхолощена" средняя возрастная группа и работают только опытные и очень молодые специалисты. Также это система актуальна для высокотехнологичных быстро развивающихся областей, где экспертная квалификация нарабатывается за несколько лет, но в дальнейшем эксперт становится "ценным ресурсом" и "узким звеном" компании, в которого "упирается" ее проходная способность. Во всех этих случаях наставничество - одна из самых ценных и эффективных кадровых технологий.

Тем не менее, во внедрении системы наставничества есть несколько принципиальных проблем. (1) Сбалансированность системы мотивации: поощряет ли существующая система "передачу опыта", выгодно ли экспертам оставаться "узким звеном" или выгодно подращивать себе "подлесок". Рассогласование между требованием обучения других и поощрением исключительно личной эффективности корректируется разработкой или оптимизацией систем оплаты и мотивации. Допустим оно произошло. Остается другая принципиальная проблема. (2) Взрослые люди, которым передается опыт, как правило находятся не в оптимальном для усвоения опыта состоянии. Это не студенты и не школьники, усвоение знаний и новых навыков ими происходит по другим закономерностям, они более критичны, более ригидны, сложнее запоминают и принимают новое. Учит же их наставник как правило так, как учили его: проводя инструктажи и лекции. В этой связи необходимо готовить наставников, как эффективно работать со взрослыми людьми, как создавать им условия для обучения на практике, как мотивировать, как контролировать результаты.

Мы предлагаем к внедрению комплексную систему наставничества, интегрированную в другие кадровые процессы и мероприятия. Одной из частью этой системы является обучение наставников (мастер-классы по наставничеству).

Тренинг наставников. Корпоративный формат

Кол-во участников: от 10 до 30 человек.
Место проведения: аудитория.
Форма проведения: активный тренинг, коучинг в режиме реальной деятельности.
Продолжительность тренинга: от 16 до 24 часов.
Цель: развить навыки обучения других.

Осваиваемые техники и приемы:

• Основные формы организации занятий.
• Позиционирование наставника в коммуникативном пространстве.
• Организация диалога наставника с аудиторией.
• Организация обратной связи от слушателей.
• Приемы обучение в режиме реальной деятельности ("в полях").
• Конструктивная критика и похвала.

Фото. Профессиональная экспертиза и наставничество.

Содержание базовой двухдневной программы:

Блок программы	Наполнение
Введение. Специфика обучения взрослых	Цикл обучения Колба. Интерактивное и построенное на собственном опыте обучение взрослых людей необходимо из-за следующих их особенностей: большой опыт; критичность к материалу, который ему не соответствует; направленность на развитие умений, которые можно применить на практике.
Основные принципы организации занятий.	Структурирование пространства и времени. Закономерности выстраивания визуального ряда в презентации. Использование технических средств в обучении. Регуляция темпа подачи материала в зависимости от скорости усвоения.
Позиционирование наставника в коммуникативном пространстве.	Учет преобладающих позиций в аудитории (пристройки, статусные различия, 'ребенок' / 'взрослый' / 'родитель'). Установление и поддержание психологического контакта с аудиторией. Дистанция. Индикаторы эго-состояния слушателей (выражение лица, смех, характерные жесты и позы).
Организация диалога наставника с аудиторией.	Вопрос-ответная форма работы. Кодекс кооперативности (правила коммуникативного дискурса) и способы борьбы с нарушением правил. Приемы работы с вопросами слушателей. Работа со сложной аудиторией. Упражнение "обкатка танками". Упражнение "игра на вынос ведущего".
Организация обратной связи от слушателей, экспресс замеры эффективности занятий	Примеры оценочных листов для оценки эффективности (листы обратной связи, метод Жукова Ю.М.): понятность, интерес и польза занятий, а также темп занятий и свой вклад в работу. Динамика настроений аудитории. Истерические реакции. Работа с истерическими реакциями по результатам диагностике.
От аудиторного обучения в жизнь.	Упражнение. Совместный выезд на переговоры к клиенту. Переход от наблюдения к активному участию. Этапы освоения. Сложные случаи в работе. "Наставничество по телефону": горячая линия помощи и как избежать паразитических тенденций в ней. На обратной связи взрослый человек не учится? Обучение на прототипах. Развитие автономии обучающегося. Переходы на качественно иной уровень: о ступенях в обучении. Когда обучающийся перерос учителя.
Наказание и награда.	Оптимальное соотношение похвалы и критики. Связь обратной связи с самооценкой личности. Управление самооценкой. Наградность - умение хвалить за то, что заслужено. Стратегический и тактический контроль.

Технические и организационные условия: Аудитория с возможностью организовать пространство (передвинуть мебель), проектор, экран, флипчарт.

Содержание дополнительных модулей расширенной программы:

Блок программы

Наполнение

Наставничество как система (в сочетании с обучением другим компетенциям)

Тренинг наставничества может быть включен в цикл обучения другой компетенции. На нашем сайте подробный пример такой программы приведен в разделе Коммерческая ориентация. В данном случае сначала обучение делают внешние консультанты на экспертно разработанных кейсах, потом - внешние консультанты на кейсах, предложенных наставниками, далее проводится тренинг наставников, после которого наставники проводят обучения на кейсах, разработанных по материалам "выпускных" работ ранее подготовленных слушателей. Эта система может функционировать непрерывно каждый год стыкуясь к актуальной компетенции или актуальному модулю знаний.

Технические и организационные условия: Две-три смежных аудитории с возможностью организовать пространство (передвинуть мебель) или одна большая аудитория с возможностью работать в командах на относительно изолированных площадках; проектор, экран, флипчарт, маркеры.