Лаборатория прикладной социальной психологии в 2005 году: подведение итогов

Научная деятельность консультантов группы "Арбор" связана с лабораторией прикладной социальной психологии на кафедре социальной психологи МГУ им. М.В. Ломоносова. В конце 2005 года лаборатория отчиталась о наиболее значимых научных результатах.

Социальное познание и адаптация в период радикальных социальных изменений

Одним из магистральных направлений научно-практических исследований и методических разработок лаборатории политической психологии в 2005 году являлась тема «Социальное познание и адаптация в период радикальных социальных изменений». В рамках данной темы наиболее детальному теоретико-эмпирическому исследованию была подвергнута проблематика психологического сопровождения организационных изменений. Актуальность этого направления неуклонно растет с каждым годом, поскольку организации (коммерческие, государственные, общественные) являются одной из сфер жизнедеятельности человека, в которой он лицом к лицу сталкивается с изменениями, наблюдая их феноменологию, ощущая на себе их действие, получая возможность оказывать на них влияние. В качестве базовой методологической модели исследования организационных изменений была использована концепция «нарушения квазистационарного баланса сил» К. Левина. Была предпринята попытка проблематизации и исследования всех трех этапов организационных изменений:

• «Разморозка» характеризуется появлением дисбаланса между движущими и стабилизирующими силами в организации. На этом этапе необходимо найти и объединить движущие силы организации, а также определить и минимизировать сдерживающие силы.
• «Изменение» (формирование нового состояния) характеризуется активным сломом и трансформацией ценностей и норм деятельности. Для этого этапа характерно создание внутренней системы комитетов и коллегий, вовлекающих ключевых сотрудников в постановку новых целей и разработку программ реформирования.
• «Заморозка» представляет собой фиксацию состояния организации на новом уровне. Новое состояние организации должно стать относительно стабильным и защищенным от случайных изменений (иначе ситуация может вернуться к персональному состоянию). На этом этапе осуществляется внедрение нововведений, их популяризация, проводится обучение сотрудников новым технологиям, нормам, средствам деятельности. Как правило, именно «заморозка» нового организационного состояния сопровождается различными видами сопротивления сотрудников, которые составляют организационное большинство.

Разработка и оптимизация методических средств выявления и консолидации активного меньшинства, осуществляющего организационные преобразования.

В социальной психологии установлено, что любые социальные преобразования обусловливаются влиянием активного меньшинства (концепция С. Московиси). В любой общности существует инициативное «меньшинство», которое отличается от «большинства» своими установками, ценностями, правилами. Когда влияние этой группы достигает критического уровня, происходит развитие социальной общности в целом. Управление организационными изменениями так же должно начинаться с выявления активного меньшинства и создания из него дееспособной группы реформаторов. Такая группа должна быть грамотно сформирована, едина в понимании целей преобразований и обличена соответствующими полномочиями. Иначе говоря, активное консолидированное и целенаправленное меньшинство, обладая поддержкой руководства и соответствующими полномочиями, является той силой, которая проводит уникальные и системные организационные преобразования. Однако процедуры и методики выявления, комплектования и командообразования активного меньшинства до сих пор разрознены и не достаточно проработаны.

В этой связи в рамках лаборатории прикладной политической психологии была начата работа по созданию комплекса методических средств одновременно ориентированных как на выявление активного организационного меньшинства, так и на формирование у сотрудников установки на деятельное освоение новой организационной реальности. Базовый методологический принцип, который был положен в основу организационно-кадровой диагностики, предполагал замену парадигмы оценки сотрудников на парадигму их развития. Все диагностические процедуры конструировались с целью создания развивающих событий и получения такой информации о сотрудниках и организации, которая может возвращаться персоналу в виде развивающей обратной связи. Безоценочность персональной и организационной диагностики достигалась во многом за счет использования типологических, а не нормативных моделей. Теоретическую базу разрабатываемых методик составили: концепция командных ролей М. Белбина, модель воздействия с обратной связью А. Клюгера и А. Дениси, социометрический подход Дж. Морено, концепция управленческих ролей Т.Ю. Базарова.

Разработанные методические средства проходят апробацию при решении задач организационно-кадровой диагностики в проектах по тематике «Психологическое сопровождение организационных изменений», которые ведутся сотрудниками лаборатории.

Исследование коллективного согласования целей организационных изменений

Знания и методы стратегического целеполагания через систему обучения (программы MBA, курсы по стратегическому менеджменту и т.п.) активно проникают в управленческую практику на протяжении последних 5-ти лет. Руководители вполне обоснованно начинают считать, что процесс совместного целеполагания обусловливает возникновение чувства преданности и самоконтроля у его участников. Поэтому коллективная выработка целей организационных преобразований часто становится неотъемлемым атрибутом этого процесса.

Однако опрос руководителей, прошедших подобного рода обучение, показал, что им часто не удается выработать разделяемое представление о значимых организационных целях даже при активном использовании методов стратегического целеполагания. Технологии, разработанные в сфере общего менеджмента, такие как SMART, SWOT-анализ, стратегические карты сбалансированных показателей и д.р. не помогают им создавать разделяемого видения целей организационных преобразований. По откликам руководителей-инноваторов, они сталкиваются с двумя типами проблем. К проблемам первого типа относится, к примеру, достаточно быстрое формирование общего видения, которое спустя короткое время перестает вдохновлять участников. Проблемами второго типа оказываются бесконечные споры, копание в деталях, обсуждение причин, господство критики и негативных формулировок, которые заводят в тупик любые обсуждения. Таким образом, при явном избытке общеуправленческих моделей стратегического целеполагания наблюдается огромный дефицит активных социально-психологических методов, направленных на работу с персонально-психологической и групповой реальностью процесса согласования целей организационных изменений.

В этой связи в рамках лаборатории политической психологии были возобновлены и продолжены традиционные для кафедры социальной психологии исследования коллективного целеполагания. Концептуальная основа исследований предполагала рассмотрение процесса согласования целей организационных изменений на двух уровнях: ценностно-мотивационном и рационально-концептуальном. Для реконструкции и объективации ценностно-мотивационного слоя целеполагания были разработаны и модифицированы вербальные и невербальные ассоциативные методики. Для обеспечения доверительности и открытости коммуникации между участниками согласования были модифицированы существующие (кодекс кооперативности Грайса и др.) и разработаны новые правила внутригруппового взаимодействия. Методологическую основу исследований составили: концепция научающихся организаций П. Сенге, модель ключевых процессов командообразования Ю.М. Жукова, концепция коллектива как субъекта деятельности А.И. Донцова, концепция психологических механизмов целеобразования О.К. Тихомирова. В качестве объекта исследования были взяты реальные группы наемных руководителей высшего иерархического уровня, а также группы учредителей, которые обратились к сотрудникам лаборатории за содействием в согласовании стратегических целей своих компаний.

Исследование социально-психологических аспектов сопротивления сотрудников организационным изменениям.

Организационные изменения сопровождаются сломом привычных и разделяемых сотрудниками ценностей, норм и шаблонов действия, а также традиционных способов принятия решений, которые становятся препятствием в адаптации организации к темпу и направлениям общественных изменений. Нарушение ситуации статус-кво с необходимостью вызывает сопротивление сотрудников и групп проводимым преобразованиям. Проведенные в рамках лаборатории политической психологии опросы руководителей-инноваторов показывают, что они (руководители) каждый день сталкиваются с агрессивными выпадами в свой адрес, критикой новшеств, себя, своих коллег, апатией и депрессией отдельных сотрудников, их нежеланием что-либо делать и, наконец, интригами и «подковерной возней». Именно в такой атмосфере активное меньшинство, которое проводит новшества в жизнь, вынуждено оповещать сотрудников о целях, сроках, направлениях преобразований, обучать их новым способам работы, мотивировать их и контролировать соблюдение новых норм.

Таким образом, многие руководители «на себе» ощущают сопротивление персонала и рассматривают его как серьезную угрозу внедряемым инновациям. По этой причине наблюдается резкий рост интереса управленцев к социально-психологической отрасли знания и практики, который сформулирован в виде запроса на разработку и передачу конкретных, так сказать, «рецептурных» методов и технологий управления сопротивлением персонала. Нами был проведен анализ теоретических моделей и технологий управления организационными изменениями. Он показал, что большинство моделей, устанавливающих общие принципы интервенции (К. Левин, Д. Коттер, П. Сенге и др.), не дают ответ на вопрос о том, как действовать агенту изменений в локальной ситуации при столкновении с конкретными актами сопротивления определенных сотрудников или групп во время проведения совещания, выступления перед аудиторией, в личной беседе или др. В этой связи в рамках лаборатории политической психологии было начато описание и типологизация актов сопротивления персонала, а также разработка методов управления различными видами сопротивления.

Подавляющее большинство научных исследований, внедрений, апробации методического инструментария проводилось в отечественных компаниях коммерческого и государственного секторов (медицина, банковское дело, металлургия). Ключевой проект, в рамках которого велась проверка типологии сопротивлений и способов управления ими, предполагал психологическое сопровождение процесса внедрения информационно-управленческой системы SAP/R3 в холдинге, состоящем из 8-ми предприятий, расположенных по всей России и средней численностью персонала около 6-ти тыс. человек на каждом предприятии. В процессе реализации данного проекта: • Разработана и апробирована схема наблюдения и анализа типов сопротивления персонала.

• Разработана и апробирована тренинговая программа, направленная на подготовку «агентов изменений» к работе с сопротивлением персонала.
• Теоретическая модель и методический инструментарий переданы профессиональным психологам-тренерам, которые выезжали на места для сопровождения организационных изменений.
• Подготовлено около 100 внутренних инструкторов, обеспечивших обучение около 1000 ключевых пользователей внедряемой информационной системы (по 8-ми филиалам). Особенность инновационного обучения заключалась в том, что инструкторам приходилось вести занятия в ситуации разнопланового сопротивления персонала.

Публикации

Основные результаты исследований проблематики психологического сопровождения организационных изменений представлены в тезисах, статьях и сборниках, которые уже опубликованы или готовятся к публикации.

1. Журавлев А.В. Павлова Е.Н. Социально-психологические эффекты организационного целеполагания // Журнал практического психолога. 2005. №2. С. 3 – 24.
2. Павлова Е.Н., Журавлев А.В. Обучающие ресурсы аттестации персонала // Журнал практического психолога. 2005. №2, стр. 111-132.
3. Журавлев А.В., Павлова Е.Н. Результаты исследования представлений руководителей и менеджеров по персоналу о рынке кадровых технологий // Ежегодник Российского психологического общества. Специальный выпуск. Т.3. - М., 2005.С.107-109.
4. Павлова Е.Н., Журавлев А.В. Феноменология сопротивления организационным изменениям // Ежегодник Российского психологического общества. Специальный выпуск. Т.3. - М., 2005.С. 132-134.
5. (в печати) Павлова Е.Н., Журавлев А.В. Социально-психологические факторы ор-ганизационных изменений // Вопросы психологии. 2006. №3, стр. 131-143.
6. (в печати) Жуков Ю.М. Эксперимент // Социальная психология: Практикум: Учебное пособие для студентов вузов. / Ред. Т.В. Фоломеевой. М.: Аспект-пресс, 2006. стр. 50-67.
7. (в печати) Журавлев А.В., Павлова Е.Н. Публичное выступление // Социальная психология: Практикум: Учебное пособие для студентов вузов. / Ред. Т.В. Фоломеевой. М.: Аспект-пресс, 2006. стр. 243-274.
8. (в печати) Павлова Е.Н., Журавлев А.В. Технологии командообразования // Соци-альная психология: Практикум: Учебное пособие для студентов вузов. / Ред. Т.В. Фоломеевой. М.: Аспект-пресс, 2006. стр. 293-323.
9. (в печати) Павлова Е.Н. Журавлев А.В. Рынок кадровых технологий глазами руководителей и менеджеров по персоналу.

Учебно-методическая деятельность

В свою очередь результаты научно-практических исследований и разработок в области психологического сопровождения организационных изменений легли в основу учебных программ для различных категорий слушателей:

• Спецпрактикум «Командообразование» для студентов пятого курса д/о кафедры социальной психологии, факультета психологии МГУ им М.В. Ломоносова.
• Спецпрактикум «Публичное выступление» для студентов четвертого курса д/о кафедры социальной психологии, факультета психологии МГУ им М.В. Ломоносова.
• Курс «Управление персоналом» для слушателей программы MBA факультета инновационного и технологического бизнеса Академии Народного Хозяйства и спецпрактикум аналогичного содержания, адаптированный для углубленного изучения тематики курса психологами «Психология управления персоналом» для студентов спецпотока кафедры социальной психологии, факультета психологии МГУ им М.В. Ломоносова.
• Практический семинар «Психологическое сопровождение организационных изменений» для руководителей и сотрудников служб управления персоналом ОАО «Сбербанк России».
• Семинар «Стратегические карты и система сбалансированных показателей», проводимых на факультета инновационного и технологического бизнеса Академии Народного Хозяйства и апобированный в ГК «СЭТ» в качестве модуля программы "Система оперативного менеджемента".
• Модуль «Педагогическое общение» в семинаре «Современные методы обучения взрослых» для учебно-тренерского состава служб управления персоналом ОАО «Газпром». Разработка методического обеспечения УД Отдельное направление деятельности лаборатории политической психологии было посвящено разработке методического обеспечения учебной деятельности:
• Разработано мультимедийное обеспечение базового курса «Социальная психология». Подготовлены и апробированы в ходе поточных лекций 12 презентаций по основным разделам учебника Г.М. Андреевой «Социальная психология»: «Коммуникативная сторона общения»; «Перцептивная сторона общения»; «Интерактивная сторона общения»; «Психология больших групп»; «Межгрупповые отношения»; «Стихийные группы»; «Общие проблемы малой группы»; «Развитие малой группы»; «Динамические процессы»; «Социализация»; «Социальная идентичность»; «Социальная установка». По завершению курса был осуществлен замер эффективности учебного процесса. Результаты обсуждались на заседании кафедры, по результатам обсуждения были сформулированы принципы использования информационно-методических материалов при приподавании общего курса по социальной психологии.
• Переработан общий практикум по теме «Контент-анализ». Разработана новая сетка контент-анализа «Стратегии конфликтного взаимодействия: модель двойной заинтересованности». Подобраны публикации для отработки студентами навыков контент-анализа. Новая версия практикума прошла апробирование в рамках общепсихологического практикума.