Сопровождение организационных изменений

А.В. Журавлев

Введение

Организационные изменения как частный случай социальных изменений. Стадии развития организаций и этапы организационного развития. Кризис ликвидности и стратегический кризис. Уровни и глубина организационных изменений. Вмешательство в формальные и неформальные элементы организации. Административные и социально-психологические факторы организационных изменений. Позиционные особенности восприятия инновационных процессов: организационные изменения в представлениях учредителей, менеджмента, рядовых сотрудников. Событийная основа психологического сопровождения организационных изменений.

История исследования организационных изменений.

Парадигмы управления организационными изменениями. Ф. Тейлор и теория научного менеджмента, Э. Мейо и школа человеческих отношений, К. Левин и модель нарушения квазистационарного состояния, Организационно-культурный подход в управлении организационными изменениями, П. Сенге и концепция самонаучающихся организаций.

Место менеджера по персоналу (консультанта) в управлении организационными изменениями.

Заключение контракта на психологическое сопровождение организационных изменений. Установление контакта с заказчиком, «психологический контракт» и факторы доверия к консультанту. Язык консультирования: story tailing, базовые метафоры, «примеры из практики», психотехнические мифы. Фактор «присутствия психолога» (внешнего агента изменений) в организации. Роль психолога-практика в полифункциональных инновационных проектах: внедрение IT-систем, вывод предприятия из кризиса (антикризисное управление); слияние и реформирование корпораций.

Социально-психологические ресурсы организационных изменений.

Активное меньшинство в инновационных процессах. Механизмы влияния активного меньшинства на организационное большинство. Роль лидеров и руководителей в процессе организационных изменений. Внутренние и внешние агенты изменений. Типы реформаторов (агентов изменений) и их психологические портреты. Поиск внутренних агентов изменений: методы оценки и способы рекрутирования («вербовки»).

Организационные условия инноваций.

Коммуникативная структура компании: поиск зон наибольшей эффективности организационных вмешательств. Роль коммуникативно-нагруженных подразделений в инновационных процессах. Методы выявления «узловых», коммуникативно-нагруженных отделов: коммуникометрия, социометрия и их разновидности.

Создание и позиционирование команды реформаторов («команды перемен»).

«Команда перемен» как средство стратегического развития компании. Организационные формы существования «команды перемен» и объемы наделяемых полномочий. Выстраивание межгрупповых отношений между субъектами организационных изменений: учредителями, «командой перемен», другими формальными и неформальными группами. Вертикально-иерархическая и горизонтально-функциональная «провязка» инновационных процессов в организации. Сыгровка и сопровождение деятельности «команды перемен» Социально-психологическое сопровождение разработки программ организационных преобразований.

Социально-психологический инструментарий организационного вмешательства.

Сопротивление персонала организационным изменениям: виды, феноменология (конкретные проявления), способы диагностики, а также стратегия и методы противодействия. Четырехконференциальная модель организационных изменений Чикагской группы Аксельрода. Проблемно-инновационные и прогнозные игры. Методы фасилитации и модерации групповой работы, а также межгрупповых (пленарных) заседаний. Обучение персонала в контексте организационных изменений: наставничество, тренинг, кейс-стади, деловые игры, коучинг первых лиц.

Психологические эффекты и эффективность организационных изменений.

Кратковременные и долговременные эффекты организационных изменений. Методы и методики мониторинга психологических (социально-психологических) эффектов. Качественный и количественный анализ результатов организационного вмешательства. Подготовка промежуточных и итоговых отчетов по результатам организационного вмешательства. Графики, картинки, фотографии и текст в отчете. Типовые структуры отчетов. Особенности представления результатов Заказчику и коллективу сотрудников. 2.

1. Проанализировать пакет резюме кандидатов в команду перемен и определить:
• сотрудников ориентированных на работу в ситуации организационных изменений и
• сотрудников, ориентированных на работу в ситуации стабильности. Зафиксировать индикаторы, на основе которых кандидаты были отнесены в ту или иную группу и обосновать свою точку зрения.
2. Подготовить набор метафор, story tailing и психотехнических мифов, разъясняющих (объясняющих) необходимость психологического сопровождения организационных изменений. Тексты должны быть адресованы разным позициям: заказчику, клиенту, спонсору и подрядчику.
3. Провести интервью с сотрудником реальной организации с целью определения ее проблемного поля, а также возможных направлений последующего организационного вмешательства. По результатам интервью подготовить описание организационной ситуации, а также программу социально-психологического сопровождения целенаправленных организационных изменений.
4. Подобрать из пакета тренинговых программ, тренинги наиболее адекватные задачам обучения агентов изменений работе с конкретным типом сопротивления. Для каждого из 4-х типов сопротивлений персонала необходимо выбрать и адаптировать свою тренингов программу.

• Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие. Социально-психологические проблемы. М., 1990.
• Агеев В.С. Психология межгрупповых отношений. М., 1983.
• Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом в условиях кризиса // Теория и практика антикризисного управления. М., 1996.
• Гибсон Д., Иванцевич Д., Донелли Д. Мл. Организации: поведение структуры процессы. М., 2000.
• Жуков Ю.М. Ключи и метафоры. М., 1999.
• Коттер Д. Впереди перемен. М.: Олимп Бизнес, 2003. С. 69 - 87.
• Левин К. Теория поля в социальных науках. СПб., 2000.
• Кричевский Р.Л. Дубовская Е.М. Психология малой группы: теоретические и прикладные аспекты. М., 1991.
• Липатов С. А. Методы социально-психологической диагностики // Введение в практическую социальную психологию. М., 1996.
• Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: Инфра-М., 1996
• Пригожин А.И. Социология организаций. М., 1996. Штроо В.А. Исследование групповых защитных механизмов // Психологический журнал. 2001. Том 22. №1. С.5-15.
• Сенге П., Клейнер А, и др.Танец перемен: новые проблемы самообучающихся организаций. М.: Олимп-Бизнес, 2004. С.. 11-21, 39 – 42.
• Штомпка П. Социология социальных изменений. М., 1996. Для углубленного изучения.

1. Эволюционные, революционные и адаптивные организационные изменения. Соотношение понятий организационного развития и развития организаций.
2. Парадигмы управления организационными изменениями.
3. Разновидности организационных кризисов.
4. Социально-психологические факторы, способствующие и препятствующие организационным изменениям.
5. Основные этапы целенаправленных организационных изменений: модель Д. Коттера и К. Левина.
6. Место психолога-практика в управлении организационными изменениями.
7. Основные этапы заключения контракта на психологическое сопровождение организационных изменений.
8. Основные психологические (социально-психологические) факторы организационных изменений и механизмы их влияния.
9. Роль административных факторов в разработке и внедрении организационных нововведений.
10. Агенты изменений и способы их выявления.
11. Содержание и функции организационной диагностики в процессе целенаправленных организационных изменений.
12. Роль активного меньшинства в осуществлении целенаправленных организационных изменений.
13. Понятие «команды перемен» и целереализующей системы (ЦРС).
14. Основные методы комплектования и позиционирования команды перемен.
15. Основные организационные формы существования команды перемен.
16. Межгрупповые отношения в контексте целенаправленных организационных изменений: транзитивная команда, дизайн-команда, рабочие группы.
17. Основные методы и технологии внедрения организационных нововведений.
18. Особенности вмешательства в формальные и неформальные организационные компоненты.
19. Типы сопротивления персонала организационным изменениям и основания их типологизации.
20. Силовые отношения в изменяющихся организациях.
21. Четырехконференциальная модель организационных изменений Чикагской группы Аксельрода.
22. Социально-психологические механизмы управления локальным сопротивлением персонала.
23. Социально-психологические особенности процесса обучения персонала в ситуации целенаправленных организационных изменений.
24. Основные эффекты организационного вмешательства, способы их фиксации и особенности представления заказчику и сотрудникам.