Образовательные инновации в учебной программе MBA

В случае, когда заказчиком целевого обучения выступает крупная корпорация, существует возможность "заточить" образовательную программу под нужды отрасли. Вместе с тем, образовательная программа должна отвечать всем нормам и требованиям, предъявляемым специальностью MBA к подобного типа программам. Это существенно ограничивает возможности по добавлению или исключению тех или иных курсов. Консультанты группы "Арбор" на базе Факультета Академических программ АНХ при Президенте РФ работают над оптимальными решениями для обучения высшего руководящего звена ОАО "РЖД".

Описание потребности в корпоративном обучении.

Функциональная стратегия развития кадрового потенциала ОАО "РЖД" является одним из основных руководящих документов для служб управления персоналом холдинга и рассчитана до 2010 года: момента завершения третьего этапа реформирования ОАО РЖД. Вместе с тем, ОАО "РЖД" уже приняло стратегию своего развития до 2030 года. Следовательно, во исполнение этой генеральной стратегии в скором времени предстоит приступить к созданию новой кадровой стратегии. В данном историческом контексте профессиональная подготовка руководителей (замов) служб управления персоналом предприятий холдинга ОАО "РЖД" является особенно актуальным и своевременным решением. Именно эти люди будут отвечать за реализацию новой кадровой стратегии 'на местах', именно они могут быть вовлечены в выработку новой долгосрочной кадровой стратегии в качестве внутренних консультантов и экспертов.

Для эффективного и скоординированного воплощения стратегии и компетентного участия в ее разработке требуются разделяемые всеми ключевыми участниками этого процесса знания, умения, навыки, шире - компетенции. Слушатели должны овладеть самыми современными знаниями, технологиями, методами управления человеческими ресурсами. Для менеджеров высшего звена в не зависимости от их функциональной направленности (HR, PR, производство и т.п.) крайне необходимо расширение (развитие) управленческого кругозора (знание и понимание, финансов, экономики, геополитических процессов, логистики и т.п.).

Ключевым становится вопрос механизмов и способов дистанционной координации работы всех служб управления персоналом при реализации новой кадровой стратегии в условиях Холдингового корпоративного управления. Следовательно, одной из ключевых задач обучения становится не просто передача знаний, умений, навыков, развития компетенций, но формирование из слушателей эффективной сетевой, виртуальной команды. Члены такой команды могут действовать как единый организм, находясь на существенном расстоянии друг от друга и не имея возможности плотных личных контактов.

Актуальность данной учебной программы определяется не только стратегическими задачами деятельности служб управления персоналом. Подавляющее большинство руководителей служб персонала - это отлично зарекомендовавшие себя "технари-производственники", проявившие интерес и способности к тематике управления человеческими ресурсами. Многим из них приходилось осваивать новую специальность в ходе самой работы, на собственном опыте, на собственных ошибках. В этой связи возникает актуальная потребность в целенаправленной подготовке, переквалификации "HR-практиков" по специальности "Управление персоналом".

Концепция инновационного обучения.

Отраслевая подготовка руководителей (замов) служб управления персоналом предприятий холдинга ОАО "РЖД" обладает значительным образовательным и развивающим потенциалом, поскольку существует возможность "заточить" образовательную программу под нужды отрасли. Именно с этими целями в самом начале обучения со слушателями была проведена деловая игра "Проектирование пространства, профессионального развития". Данное мероприятие должно было содействовать определению контура текущих и перспективных задач (проблем), стоящих перед службами управления персоналом различных железных дорог. Опираясь на проведенный анализ проблемного поля, участники сформулировали предложения по уточнению содержания учебных курсов, предусмотренных в общей программе MBA. Немаловажной задачей было знакомство слушателей друг с другом, запуск процесса командообразования.

Вместе с тем, образовательная программа должна отвечать всем нормам и требованиям, предъявляемым специальностью MBA к подобного типа программам. Это существенно ограничивает возможности по добавлению или исключению тех или иных курсов. В этой связи, преподавателям, читающим свои курсы, было предложено познакомиться с аналитическим материалом (подготовленным по результатам деловой игры) и максимально учесть обозначенную проблематику в своих курсах без изменения их общей направленности.

Образовательное консультирование.

В свете ранее обозначенных корпоративных потребностей и образовательных возможностей, учебный процесс может и должен быть построен в форме образовательного консультирования. Это означает, что участники не просто осваивают знания, технологии, методы, которые соответствуют их текущим и будущим задачам, но сразу применяют этот инструментарий в рамках учебного процесса, привнося в него реальные практические проблемы, решение которых проходит в виде проектных сессий. Слушатель становится своего рода менеджером проекта - держателем проблемы и главным заинтересованным лицом в ее решении. Все же преподаватели, в том числе и научный руководитель, превращаются в консультантов, которые содействуют выполнению данного проекта. Таким образом, лекции, семинары, практикумы, тренинги, деловые игры - это площадки по передаче и освоению соответствующих знаний, умений, навыков, развития компетенций. Проектные сессии - это практические лаборатории, где в специально организованном коммуникативном пространстве обсуждаются способы, эффекты, сложности использования полученного инструментария при разработке и реализации слушателями своих проблемно-ориентированных проектов.

Кроме решения актуальных профессиональных проблем другим немаловажным эффектом образовательного консультирования является формирование виртуальной управленческой команды из числа слушателей. Именно виртуальная команда сможет стать подспорьем при разработке кадровой стратегии и мощным ресурсом при ее воплощении на местах. Для форсирования этого процесса в программу обучения были встроены несколько специальных механизмов. Во-первых, один из первых лекционных курсов был посвящен теме "Технологии командообразования". Слушатели познакомились с теорией и практикой комплектования проектных и управленческих команд, обязательных стадий их развития, освоили модель компетенций эффективного лидера профессиональной команды, на собственном примере попробовали отыграть модель виртуальной, сетевой команды, познакомились с опытом формирования сетевых команд в таких холдингах как "Суал" и "Истлайн".

Во-вторых, проводится регулярный мониторинг процесса становления виртуальной команды из числа слушателей. Для целей мониторинга сотрудники факультета психологии МГУ им М.В. Ломоносова, а также специалисты группы "Арбор" разработали батарею специализированных методик. Слушатели каждый свой приезд участвуют в опросах, результаты опроса статистически обрабатываются, анализируются и представляются команде в специально организованной обратной связи. Со слушателями обсуждаются цели и механизмы совершенствования процесса командообразования, которые по согласованию с руководителями программы внедряются в образовательный процесс.