Внешние и внутренние наблюдатели в Центрах Оценки

С каждым днём растёт число современных компаний, заинтересованных в качественной (надёжной и объективной) оценке кандидатов, потенциальных новых сотрудников. Ассесмент-центр является одной из наиболее подходящих и прогрессивных технологий для этих целей. Сама эта технология, благодаря своей популярности, достаточно хорошо изучена и отработана. Но, тем не менее, остаются пробелы, требующие изучения. В частности, малоизученным является вопрос работы наблюдателей и экспертной оценки.

М. Лисовик под руководством Е.Н. Павловой предприняла попытку предположить, какие факторы могут влиять на оценку кандидатов. В частности, исследовать особенности экспертной оценки внутренних (сотрудники компании-заказчика) и внешних (сотрудники компании-подрядчика) наблюдателей. В науке существует определённая точка зрения, что экспертами-наблюдателями в ассесмент-центре являются преимущественно сотрудники самой компании. Однако на практике происходит по-разному. И основная проблема заключается в том, что нет определённых данных, говорящих о плюсах, минусах и просто особенностях оценки кандидатов внутренними и внешними наблюдателями. Проблема также в том, что редко предоставляется возможность сравнивать их оценку, поскольку за одними и теми же кандидатами наблюдают либо только внутренние, либо только внешние оценщики.  В проведенном М. Лисовик исследовании кандидат оценивался одновременно двумя разными наблюдателями.

Цель исследования – изучить специфику оценки кандидатов внутренними и внешними наблюдателями (оценщиками) в рамках ассесмент-центра. Объект исследования – наблюдение и оценка кандидатов в ассесмент-центре Предмет исследования – внутренние и внешние наблюдатели в ассесмент центре, результаты наблюдения внутренних и внешних наблюдателей в ассесмент-центре.

Гипотезы исследования:

1. Существуют различия в количестве замечаемых внутренними и внешними наблюдателями индикаторов.
2. Субъективное желание внутреннего наблюдателя принять или не принять на работу конкретного кандидата отразится на оценке этого кандидата во время наблюдения. Могут наблюдаться тенденции занижения оценки кандидатов, с которыми не хотят работать вместе и завышения оценки тех, с кем хотят работать.
3. Профиль группы (люди, получившие минимальное и максимальное количество баллов) будет согласованным у внутренних и внешних наблюдателей. При этом показатели лидерства конкретных кандидатов могут складываться из различных индикаторов, что обусловлено влиянием организационной культуры.
4. Внутренние и внешние наблюдатели в своей оценке делают акцент на различных компетенциях и индикаторах. Что связано с влиянием организационной культуры на оценку кандидатов.

Выборка:

В исследовании приняли участие кандидаты, претендующие на высокооплачиваемые позиции в одну из крупнейших строительных компаний. Всего 88 человек: 12 женщин и, соответственно, 76 мужчин. Кандидаты были объединены в 10 команд (рабочих групп) по 8 – 10 человек произвольным образом. Помимо них в исследовании участвовали наблюдатели (оценщики). За каждой группой наблюдали 2 оценщика: один - сотрудник организации-заказчика, второй- сотрудник организации подрядчика. В случае сотрудников организации-заказчика оценщиками были люди со стажем работы не менее 2 лет, занимающие средние позиции в компании. Эти сотрудники не имели материальной мотивации и инициативно вызвались участвовать в проведении ассесмент-центра.

Основные результаты и выводы:

1. Значимые различия в количестве отметок, поставленных разными наблюдателями, существуют.
2. Профили групп у разных наблюдателей достаточно согласованны, по крайней мере, данные по проводу структуры лидерства (это важно именно для ассесмент-центра, поскольку отбирают именно лидеров).
3. Hаблюдаются различия при качественном анализе оценки кандидатов наблюдателями: у лидеров более выраженными оказываются разные компетенции, внутренние наблюдатели более строго оценивают кандидатов.
4. Для внутренних наблюдателей более значимыми были: новизна предлагаемых решений, понимание сути, мотивация группы. А для внешних - работа в стрессовой ситуации, способность принимать решения, контроль качества.

Сопоставление результатов оценки кандидатов внутренними и внешними наблюдателями продемонстрировало необходимость дальнейшего погружения в эту проблему. До сих пор подробно описывались такие факторы, влияющие на оценку персонала, как феномены межличностного восприятия, необученность оценщиков, недостаточная подготовка программы ассесмент-центра. М. Лисовик обратила внимание на ещё один фактор – обусловленность оценки включенностью в корпоративную культуру, влияние организационных ценностей. Этот фактор если и изучался ранее, но скорее в связи с работой внутренних оценщиков. Внешние наблюдатели считались более объективными, их предпочитали привлекать для оценки кандидатов на «топовые» позиции в компании. Как оказалось, последние тоже могут быть подвержены влиянию организационной культуры. В связи с этим возникает более широкий вопрос, каким образом вообще подобные искажения влияют на отбор сотрудников. Может быть такой «искаженный» отбор будет влиять на адаптацию сотрудников на новом рабочем месте, что интересно само по себе, поскольку адаптация – ещё одна важнейшая составляющая управления персоналом. С методической точки зрения удалось обсудить ограничения и возможности оценки персонала и наблюдения как метода.