Под руководством Ю.М. Жукова прошла обсуждение диссертация А.В. Лямина

Темой диссертации А.В. Лямина стали неспецифические эффекты бизнес-тренинга. В диссертации показано, что, вне зависимости от своего целевого назначения, качественно организованный бизнес тренинг вызывает ряд конструктивных изменений в установках и личности обучающихся. С легкой руки А.В. Журавлева этот феномен был назван побочными эффектами активных форм обучения (отличительные особенности которых - обучение на опыте, высокая вовлеченность, малая группа, эмоциональное включение).

К конструктивным побочным эффектам тренинга относятся, прежде всего, частый рост интернальности (внутреннего локуса контроля), склонности проявлять мотивацию достижения, развитие горизонтальных коммуникативных связей, а, в случае успешного обучения или изначально высоко мотивированной группы, также развитие чувства приверженности организации в целом или своему подразделению. Эти эффекты зачастую являются желательными, даже если напрямую не запрашиваются заказчиком. О факте их развития можно сообщить в отчете, если попросить участников «на входе» и «выходе» заполнить те или иные небольшие опросники. Позитивные сдвиги по этим показателям для бизнес тренингов в целом вы-соко вероятны. В этом смысле можно с высокой долей вероятности ожидать их роста в тренинговых программах.

1. Локус контроля – это качество, характеризующее склонность человека приписывать ответственность за происходящие в жизни события и результаты своей деятельности внешним силам либо собственным способностям и усилиям. Интернальная личность оценивает все происходящие с нею значимые события как результат ее собственной деятельности. Такой человек считает, может влиять на события своей жизни, и, следовательно, нести ответственность за них. Экстернальная личность, наоборот, интерпретирует все происходящие в ее жизни события как зависящие не от нее, а от каких-то других сил (начальника, сложной обстановки на рынке, конкуренции, плохих клиентов или др.). Поскольку экстернал не чувствует себя способным как-либо влиять на свою жизнь, он снимает с себя всякую ответственность за все происходящее. Распространена оценка локуса контроля опросником УСК. Его адаптация Е.Ф. Бажина, С.А. Голынкиной и А.М. Эткинда содержит 44 утверждения, касающихся различных сторон жизни и отношения к ним. Тестируемый субъект должен оценить степень своего согласия и несогласия с каждым из утверждений, используя 6-балльную шкалу (от "полностью не согласен" до "полностью согласен"). Смещение локуса контроля в сторону интернальности является одним из положительных эффектов активных методов обучения и усиливается с течением времени после тренинга, даже если коррекция локуса контроля участников не относится к целям тренинга.
2. Мотивация достижения – это стремление человека превзойти уже достигнутый уровень исполнения или реализации деятельности, соревнование с самим собой или с другими в этом. Она проявляется как тенденция к улучшению результатов, к переживанию успехов любой значимой или незначимой ситуации, стремление при включении в деятельность закончить ее. Для респондентов с высоким уров-нем мотивации достижения характерны высокая произвольная активность, проявление самостоятельности, риска, принятие высокой степени ответственности. Они уверены в своих возможностях, успехе и правильности своих действий. Как правило, по мере достижения профессиональных успехов, самооценка такого человека повышается. Средний уровень мотивации достижения говорит о том, что респонденты предпочитают иметь четкие, не очень трудные цели (синицу в руках предпочитают журавлю в небе). В случае если такие люди становятся руководителями, то они спокойно переносят неудачи и вполне довольны небольшим успехом. Респонденты с низким уровнем мотивации достижения склонны скорее избегать неудач, нежели активно рисковать и стремиться к успеху. Ини-циативность и самостоятельность в принятии решений для них не свойственна. Для оценки мотивации достижения часто используется опросник Ю.М. Орлова (адаптированный метод Хекхаузена).
3. Социо-эмоциональные и коммуникативные связи. Могут быть измерены с помощью социометрического теста - метода для измерения связей предпочтения, возникающих в ситуации выбора партнера в той или иной деятельности или ситуации. Результаты социометрического теста изображают на социограммах, иллюстрирующих положение «звезд» и «аутсайдеров». Также используется рассчет социометрических индексов (индекс социометрического статуса отдельного человека, индекс психологической экспансивности, индекс группой экспансивности, индекс интегрированности группы). В ходе тренинга может происходить сплочение группы, снижение числа аутсайдеров и развитие коммуникативных связей, что может быть зафиксировано в соответствующих индексах.
4. Идентификация с подразделением и организацией в целом, приверженность. Этот типичный эффект корпоративных бизнес тренингов, не сводимый к уровню личности (скорей характеризует развитие корпоративной культуры как таковой). Каждый сотрудник в той или иной степени идентифицируется со своим подразделением либо организацией в целом. При этом сотрудник, высоко идентифицирующийся со своей командой или отделом, далеко не обязательно испытывает такие же чувства к организации в целом, и наоборот. Исследования показывают, что идентификация с организацией и подразделением связана с целым рядом психологических характеристик: спецификой межгрупповых отношений, лояльностью, корпоративной культурой, восприятием организационных изменений и спецификой сопротивления им. В ходе хорошо организованных и удачно проведенных бизнес-тренингов неспецифическим образом (т.е. вне зави-симости от содержания программы) будет расти идентификация с подразделением, даже если обучение проходило в смешанных из сотрудников разных подразделений группах. Идентификация с организацией связана с более глобальными факторами и обычно не изменяется (см. Опросник Липпонена). При этом после тренинга зачастую также наблюдается и временный рост принадлежности (см. Опросник Портера). Эти эффекты хорошо демонстрировать в отчете Заказчику, т.к. обычно они высоко желательны. Однако необходимо помнить, что для их закрепления нужны дополнительные организационные воздействия, не сводимые к тренингу.

Диссертация А.В. Лямина успешно прошла предварительное обсуждение на кафедре социальной психологии факультета психологии МГУ им. М.В. Ломоносова. В настоящий момент текст диссертации дорабатывается и готовится к защите.

24.10.2006