Завершен проект по внедрению системы компетентностно-ориентированного обучения ГК "Финвал"

Подошла к концу двухлетняя работа с группой компаний "Финвал" по разработке и внедрению модели компетенций. В 2014 году была проведена разработка и внедрение корпоративной модели компетенций ГК «Финвал» в коммерческих и технических подразделениях. Были выборочно оценены сотрудники (около 40 человек по коммерческим подразделениями и около 40 человек по техническим подразделениям), в результате чего была сформирована программа подготовки сотрудников коммерческих центров на 2015 год. «Ключевой удар» в этой программе был направлен на развитие трех компетенций: коммерческая ориентация, эрудиция и социальный интеллект.

Обучение 2015 года охватило 2 категории сотрудников: 1. Тех, кто не проходил оценку в 2014 году (новая группа); 2. тех, кто оценку прошел, но получил низкие или средние результаты по указанным выше компетенциям (прежде всего, по компетенции Коммерческая ориентация). Обучение было организовано в 2 потока: «Оборудование» и «Инструмент», каждый из потоков прошел в течение 2015 года 16 обучающих мероприятий.

Тренажеры были направлены на увеличение вклада сотрудников в достижение максимальной эффективности деятельности. Цели системы: (1) обеспечить непрерывный квалификационный рост сотрудников коммерческих подразделений в соответствии с КМК; (2) Обеспечить корпоративное накопление, воспроизводство, и «употребление» уникального опыта сотрудников коммерческих подразделений ГК «Финвал».

Требования к кейсам

• Необходимо задать группу предприятий с такими технико-экономическими параметрами, производственными потребностями, и организационно-управленческими проблемами, чтобы они отвечали регулярным задачам менеджеров по продажам и начальников отделов двух направлений («Оборудование» и «Инструмент») и в комплексе, создавали достаточно полную картину типичных для «Финвала» случаев взаимодействия с предприятиями-заказчиками.
• В связи с большой спецификой направлений «Оборудование» и «Инструмент», кейсы адаптируются под каждое направление. То есть, даже если на «входе» используется одно и то же предприятие, то отличается ключевая «интрига» кейса и соответственно – развязка (правильные решения). Так же отличаются легенды лиц, принимающих решения и их уровень.
• В тренажере должны одновременно работать менеджеры с различным опытом и стажем и начальники отделов (от начинающих до очень опытных).
• Каждый тренажер должен иметь единую логику и сюжет (игра не является набором отдельных, несвязанных друг с другом заданий).

Подготовка корпуса наставников

"Ядром" системы обучения являлась подготовка корпуса Наставников. В первом цикле тренажеров они работали вместе с рядовыми сотрудниками, но принимали участие в конкурсе кейсов, во втором цикле они проходили специализированную подготовку по компетенции Наставничество (проходили Тренинг наставничества и ряд персональных обучающих мероприятий) и, наконец, в третьем цикли они привлекались к проведению тренажеров. Структура самих тренажеров была изменена с целью увеличения роли Наставников, создания для них условий для взаимодействия с Наставляемыми и и обмена опытом друг с другом. Параллельно шла организационная подготовка к внедрению системы Наставничества, запланированному на начало 2016 года - разрабатывались организационные документы, шло обсуждение среди заинтересованных сторон. В результате проекта была подготовлена группа сотрудников, а потенциальные наставники были обучены тому, как "подхватить" и продолжить эту подготовку в будущем с учетом кадровой текучки и ротации, существующей в компании на данный период.