Интеграция системы управления персоналом и системы кадрового учета в ОАО 'НОМОС-БАНК'

В феврале 2011 г. консультанты КГ 'Арбор' Алексей Вячеславович Журавлев и Мария Николаевна Мельникова по заказу Департамента по работе с персоналом 'НОМОС-БАНКА' (ОАО) провели семинар на тему 'Интеграция единой системы управления персоналом и кадрового учета в 'НОМОС-БАНКЕ' (ОАО)'. В нем приняли участие сотрудники Департамента по работе с персоналом, специалисты по работе с персоналом филиалов и руководители отделов по работе с персоналом дочерних банков.

Основные цель семинара заключались в том, что бы сформировать разделяемое понимание инновационных процессов, происходящих в банке и определить роль департамента по работе с персоналом (ДРП) в этих процессах, а также укрепить деловые и межличностные отношения в профессиональной команде менеджеров по персоналу в условиях реорганизации банка и его филиалов. Семинар проходил в режиме деловой инновационной игры, что предполагало имитацию стратегических 'вызовов', для ДРП в условиях организационных изменений, а также разработку (проектирование) системного 'ответа' ДРП. Открыли семинар директор по управлению персоналом - Татьяна Вадимовна Назарова и Татьяна Валентиновна Бубличенко, заместитель директора Департамента по работе с персоналом. Во вступительном слове были обозначены цели, задачи, основные проблемные вопросы актуальные для решения в рамках планируемого обучения специалистов ДРП, ожидания от предстоящего мероприятия.

Первый тематический модуль мероприятия был посвящен проблеме кадровых рисков в ситуации организационных изменений. В данном модуле выступил Алексей Вячеславович Журавлев - внешний эксперт, консультант КГ 'Арбор', по теме: 'Возможности влияния заинтересованных сторон на процесс организационных изменений'. На следующем этапе из участников семинара были сформированы 6 позиционных групп - ключевые заинтересованные стороны, оказывающие существенное влияние на принимаемые 'НОМОС-БАНКОМ' решения и/или оказывающиеся под воздействием этих решений. Были сформированы следующие рабочие группы:

• Президент и правление банка;
• Корпоративный бизнес;
• Розничный бизнес;
• Функциональные дирекции (в т.ч. операционная дирекция);
• Линейное руководство (управляющие филиалами);
• Линейные рядовые сотрудники.

Представители каждой группы получили описание своего стейкхолдера (заинтересованной стороны) для проведения анализа организационной ситуации. Им предстояло подготовить ответы на следующие вопросы:

1. Интересы и цели, которые Вы как заинтересованная сторона преследуете в условиях организационных изменений.
2. Степень значимости (приоритетности) для Вас этих интересов и целей
3. Ожидаемые проблемы (опасения, ущербы), которые могут возникнуть у Вас в процессе организационных изменений банка.
4. Степень значимости для Вас этих проблем (ущербов).
5. Перечислите действия (в том числе и 'непопулярные'), которые Вы готовы предпринять для защиты своих интересов в первую, во вторую, в третью и т.д. очередь.

В результате слушателями семинара был представлен прогноз поведения заинтересованных сторон в условиях организационных изменений. Представители всех рабочих групп выступили с докладами перед аудиторией и приняли участие в пленарной дискуссии.

Второй тематический модуль был посвящен непосредственно целям и задачам службы управления персоналом НОМОС-БАНКА в условиях организационных изменений. Участникам мероприятия, как представителям одной из внутренних заинтересованных сторон банка, было необходимо провести анализ собственных интересов, выявленных ранее проблем (ущербов) и понять, какие проблемы могут быть решены, какие цели могут быть достигнуты за счет действий, решений, ресурсов, полномочий служб управления персоналом НОМОС-БАНКА. Им представилась возможность сформулировать требования к проекту модернизации системы управления персоналом банка. Для этого им было необходимо сформулировать свои предложения, а также:

1. Представить свое понимание миссии, роли, (философии), назначения службы управления персоналом банка в условии бурных организационных изменений.
2. Определить ключевые, приоритетные задачи, на решении которых служба управления персоналом банка просто обязана сконцентрировать все свои силы, ресурсы в условиях бурных организационных изменений.
3. Определить эффекты, которые должны быть получены при решении этих задач.
4. Сформулировать ключевые показатели эффективности служб управления персоналом в условиях организационных изменений.
5. Обосновать то, как предлагаемая модель устройства службы управления персоналом поможет Вам справиться с Вашими проблемами (ущербами) и достигнуть целей в условиях бурных организационных изменений.

На следующем этапе работы слушатели приняли участие в ролевом симуляторе, пленарном обсуждении ожиданий заинтересованных сторон. Параллельно с данным процессом начала свою работу согласительная комиссия, которая была укомплектована из представителей всех групп заинтересованных сторон. Перед согласительной комиссией была поставлена задача - разработать единую (интегрированную) модель идеальной службы управления персоналом для НОМОС-БАНКА, которая бы: с одной стороны, эффективно поддерживала организационные изменения и, с другой стороны, максимально учитывала требования, предъявляемые заинтересованными сторонами к деятельности служб управления персоналом. Далее им необходимо было представить результаты собственной деятельности в виде доклада.

Отдельная задача, поставленная перед согласительной комиссией, заключалась в необходимости предложить (определить) ключевые проекты в сфере управления персоналом, направленные на поддержку организационных изменений и интеграцию интересов заинтересованных сторон. После выступления согласительной комиссией перед аудиторией, представителям заинтересованных сторон необходимо было дать интегрированную групповую оценку продукта их деятельности. А также уже в индивидуальном режиме дать оценку 'реалистичности/ воплотимости' идеальное модели службы управления персоналом НОМОС-БАНКА. На заключительном этапе мероприятия из всех слушателей семинара были сформированы три группы по степени индивидуальной оценки реалистичности предложенной модели службы управления персоналом: 'Проблематизаторы', 'Изыскатели', 'Старт-ап'. Перед каждой из групп была поставлена специфическая задача. Так, группе 'Проблематизаторов' предстояло выделить 'Ключевые проблемы (барьеры) построения 'Интегрированной модели службы управления персоналом реформируемой организации'. 'Изыскателям' было необходимо выделить основные ресурсы, возможности для построения 'интегрированной модели службы управления персоналом реформируемой организации'. Представители группы 'Старт-ап' должны были выделить первоочередные задачи (шаги), решение которых позволит приблизить ДРП к 'идеальной, интегрированной модели'. В завершении семинара были подведены итоги. Участники мероприятия получили Домашнее задание.