Методики профилирования должностей для ОАО "ОГК-1"

Е.Н. Павловой и А.В. Журавлевым разработаны и адаптированы в пилотном проекте методики профилирования должностей для ОАО "ОГК-1". Проект является этапом внедрения внутриорганизационной системы оценки. Со стороны организации активными участниками внедрения системы оценки являлись директор департамента управления персоналом И.А. Костенчук и ведущий специалист этого департамента А. Селиванов.

В настоящий момент подробных методических описаний процесса и результата профилирования должностей в русскоязычной литературе не существует.  Более того, специфика вновь создаваемых организаций, соразмерных с ОАО "ОГК-1" (в состав компании входит Штаб-квартира и шесть станций, пять из которых являются градообразующими предприятиями), заключается в наследовании чрезвычайно разнообразных  структур должностей и систем работы с персоналом. В результате профилирование должно быть не только масштабным, но и технологичным, а отдельные подпроцессы должны быть передаваемые сотрудникам, зачастую не имеющим специального образования в области управления персоналом.

Конечной целью всех работ по профилированию должностей является система профилирования должностей, которая поддерживается и развивается собственными силами компании. Неотъемлемым этапом построения такой системы является профилирование типовых должностей, которые будут использоваться внутренними специалистами в качестве шаблонов при профилировании должностей подобного типа (класса). Профилирование типовых должностей можно осуществить только при условии решения предметного и методического блоков задач. Предметный блок отвечает на вопрос: "Что мы будем профилировать?" (Какие должности считаются типовыми?). Методический блок отвечает на вопрос: "Как мы будем профилировать типовые должности?" (Какими средствами будем пользоваться?).

• Предметный блок предполагает решение задач, направленных на определение перечня типовых должностей для профилирования. Профили типовых должностей по своему смыслу являются шаблонами, на основании которых по определенной методике будут строиться профили остальных должностей аналогичного типа (класса). Определение перечня типовых должностей – это самостоятельный блок задач, для решения которых требуется создание специального алгоритма. Общая логика такой работы предполагает, что для каждого функционального направления выявляются типовые должности (как менеджерского уровня, так и уровня специалистов), исполнители которых признаны эффективными по объективным показателям. Кроме того, необходимо разработать принципы кластеризации должностей (признаки, по которым другие должности начинают объединяться в единый кластер под типовую должность).
• Методический блок предполагает решение задач, направленных на создание средств, с помощью которых будут разработаны профили типовых должностей. Следует отметить, что такие методики имеют свою ценность только применительно к профилированию типовых должностей и будут отброшены (либо существенно пересмотрены) при создании средств профилирования должностей на основе шаблонных профилей. В рамках пилотного проекта акцент делается именно на методиках профилирования типовых должностей. Основная цель осуществленного пилотного проекта - разработать и адаптировать методики профилирования (на примере должностей высшего и среднего уровня управления штаб-квартиры ОАО ОГК-1), которые будут использоваться при профилировании типовых должностей ОАО "ОГК-1". Иначе говоря, необходимо определить то, как «поведут себя» методики профилирования при столкновении с особенностями корпоративной культуры организации.

1. Выявить основные погрешности методик профилирования и разработать способы их устранения.
2. Сформулировать и апробировать принципы анализа «сырых» данных, полученных в ходе опросов и экспертных интервью.
3. Разработать графическую форму представления итоговых результатов профилирования.
4. Разработать методические материалы для обучения сотрудников службы HR профилированию.
5. Определить мероприятия по внедрению системы профилирования в организации.