Развитие трудовых ресурсов

Разработка Программы развития трудовых ресурсов Cубъекта Федерации

Основания разработки программы развития трудовых ресурсов (кадрового потенциала). Для достижения стратегических целей развития территории одной из важнейших составляющих, наряду с эффективностью управления бюджетообразующими организациями, созданием позитивного бизнес-климата и повышением эффективности государственного управления, является повышение эффективности подготовки квалифицированной рабочих кадров и активизация государственного участия в развитии трудовых ресурсов территории. Типичное состояние трудовых ресурсов территорий характеризуется следующими проблемами:

• Разрыв между потребностью и предложением квалифицированных кадров, безработица. Дисбаланс между потребностью в квалифицированных рабочих кадрах (как правило 4-5 разряда узкой специализации) в экономике территории и возможностью подготовки в рамках существующих образовательных учреждений преимущественно кадров низкой квалификации (как правило до 3 разряда).
• Отсутствие механизмов переориентации системы образования под динамично изменяющуюся потребность в квалифицированных рабочих кадрах (возникновение новых специальностей, ликвидация части существующих, изменения требований к компетенциям по имеющимся специальностям). Немобильность образовательных учреждений, готовящих квалифицированные рабочие кадры.
• Социальная функция ряда низкоквалифицированных рабочих специальностей (например в с/х, когда задачи, потенциально решаемые несколькими процентами населения, территория вынуждена решать 30-40%), чтобы обеспечить занятость. Как следствие - потеря статуса рабочих профессий, низкая мотивация персонала (низкая зарплата, зарплата в конвертах, отсутствие соцпакета), бесперспективность, социальные проблемы в малых поселениях, скрытая занятость. Необходимость продвигать программы самозанятости и поддержки малых предприятий в отраслях с низкой рентабельностью и территориях, имеющих слабо развитую промышленность.
• Устаревание кадров, в том числе и в госструктурах, внутриструктурная кадровая политика, отсутствие системных механизмов смены кадров. Отсутствие системных механизмов смены кадров (ротации, подготовки, отбора), построенных на приниципах профессионализма. Устаревшие кадровые технологии, либо их полное отсутствие. Отток квалифицированных специалистов и перспективной молодежи в другие регионы, с более привлекательным рынком труда.
• Отсутствие механизмов предупреждения и разрешения «чрезвычайных» проблем, носящих кратковременный характер и связанных с кадровыми вопросами (например, обеспечение больших строек, их сворачивание и разворачивание, социальные проблемы по их завершению).
• Пагубная зависимость от иностранной рабочей силы, выгодная работодателям в краткосрочной перспективе, но наносящая систематический убыток бюджету в виде несобираемых налогов; пособий, выплачиваемых существующим работникам по безработице и системных социальных проблем. Как следствие - низкая заинтересованность работодателя в участии в процессе для подготовки и переучивании местных кадров (легче нанять иностранцев).

Перечень проблем уточняется, корректируется по результатам проведения обследования состояния трудовых ресурсов территории и оценки потребностей в квалифицированных кадрах. Выявленные проблемы должны решаться программными методами.

Цель работы - разработка Программы развития трудовых ресурсов территории для обеспечения потребности в квалифицированных кадрах экономики, снижения уровня безработицы и скрытой занятости, повышения социальной защищенности граждан и роста заработной платы. Основными задачами являются:

1. Уточнение проблематики в области трудовых ресурсов с учетом результатов обследования состояния трудовых ресурсов в субъекте федерации и оценки потребностей в квалифицированных кадрах.
2. Разработка проекта Программы в соответствии с установленными Правительством субъекта федерации требованиями к целевым программам.
3. Разработка мероприятий по решению проблем.
4. Создание организационного механизма исполнения и управления исполнением программы.

Перечень и объем работы определяются задачами разработки и выполняются поэтапно. Первый этап: проведение обследования состояния трудовых ресурсов в субъекте федерации. Второй этап: разработка проекта Программы и проведение общественных слушаний, экспертизы проекта и внесение корректировок и поправок. Третий этап: формирование организационного механизма исполнения программы, представление проекта заказчику, согласование проекта и утверждение Программы с внесением корректировок и поправок; организационно-кадровая подготовка (формирование) ключевых субъектов исполнения программы. В итоге проект программы включает перечень мероприятий на каждый год и объемы финансирования. Программа разрабатывается в соответствии с нормативными правовыми актами территории установленным Правительством субъекта федерации и государственным заказчиком.

Разработка методики и механизма расчета перспективной потребности в рабочих кадрах

Целью проекта является выработка эффективного государственного механизма планирования и прогнозирования развития трудовых ресурсов с учетом перспектив развития экономики республики и ожиданий бизнеса, в котором (механизме) должно быть учтено следующее:

1. Существующая и прогнозируемая потребность экономики в квалифицированных рабочих кадрах с расшифровкой по профессиям и квалификациям в территориальном разрезе.
2. Программа социально-экономического развития территории.
3. Стратегия социально-экономического развития территории.
4. Развитие приоритетных отраслей территории на краткосрочную и долгосрочную перспективу.
5. Уменьшение дисбаланса между потребностью в квалифицированных рабочих кадрах в экономике территории и возможностью подготовки образовательных учреждений.

Специальные требования к методике:

• Учет региональных особенностей, в отраслевом, территориальном (муниципальные образования) разрезе при «глубине» разработки прогноза до уровня профессий, специальностей.
• Возможность оценки долгосрочных перспектив социально-экономического развития.
• Учет развития и соответственно замены применяемых технологий в наиболее трудоемких (там где, занято максимальное количество рабочей силы) отраслях.
• Учет развития системы образования.

Два подхода к расчету перспективной потребности в рабочих кадрах:

• Прогнозный подход предполагает статистический анализ изменения потребности в персонале за отчетный период, выявление трендов и продление их на будущий период с учетом поправочных коэффициентов. Недостаток этого подхода очевиден – будущее в нем представляется линейным и похожим на прошлое. Прогноз является мало эффективным (ошибочным) не только в условиях кризиса, когда ситуация динамично меняется, но и в условиях инновационного развития страны, которое осуществляется в программно-проектном подходе.
• Проектно-программный подход предполагает расчет потребностей в персонале исходя из среднесрочных, долгосрочных программ развития территориальных экономических комплексов. Таким образом, точкой отсчета в формировании потребности в кадрах становится конкретный работодатель. Сложность данного подхода заключается в том, что для его реализации необходимо вычленение территориально-экономических комплексов, формирование механизма, обеспечивающего разработку среднесрочных и долгосрочных программ их развития. Только имея такие программы можно приступать к расчету (планированию) потребности в персонале в региональном и отраслевом разрезе на уровне конкретных предприятий малого, среднего и крупного бизнеса, учитывая перспективы модернизации технологий производственной деятельности.

Расчет перспективной потребности в рабочих специальностях должен проводиться в сочетании как прогнозного, так и проектно-программного подходов. С одной стороны, всегда существуют естественные процессы, такие как: выбытие персонала по возрасту; миграция по личным обстоятельствам; уровень рождаемости, общенациональный экономический спад или подъем, который позволяет рассчитывать изменение количественной потребности в персонале и т.п. - их можно прогнозировать. С другой стороны, всегда имеются искусственные процессы, которые целевым образом запускаются и управляются собственниками, топ-менеджментом предприятий. Примерами таких, целевых, программно закрепленных процессов являются: расширение или сжатие (закрытие) бизнеса; модернизация оборудования, реорганизация, слияния/поглощения, освоение новых рынков, новых продуктовых линеек и т.п.. В таких случаях, потребность в персонале может численно не расти, но качественно (номенклатура востребованных специальностей, компетенций) сильно варьироваться. Т.о. целью является создание методики и организационного механизма, позволяющего учитывать как естественные, так и целевые процессы развития реального сектора экономики, определяющие среднесрочную и долгосрочную потребность в кадрах.

Задачи аналитико-диагностического этапа:

• Провести анализ подходов и методов расчета кадровой потребности на макро (субъект федерации, отрасль) и микроэкономическом уровне (предприятие, организация). Подготовить аналитическую записку.
• Определить перечень территориально экономических комплексов как единицы анализа кадровой потребности;
• Провести инвентаризацию наличия, программ стратегического развития у крупных и средних предприятий, определить механизм их формирования и коррекции.
• Провести диагностику способов расчета кадровой потребности, которые используются в крупных, средних, малых предприятиях.

Задачи проектировочного этапа:

• Сформировать номенклатуру профессий и специальностей, по которым будет осуществляться оценка кадровой потребности.
• Разработать формы и организационный механизм, сбора информации по кадровой потребности территориально экономических комплексов территории.
• Определить формат предоставления результатов по расчету потребности в кадрах.
• Определить перечень структур, работников, задействованных в реализации методики.
• Разработать механизмы контроля и управления процессом сбора информации и расчета потребности.
• Подготовить первую версию текста методики.
• Провести общественные слушания первой версии методики с участием всех заинтересованных сторон.
• Доработать методику с учетом предложений и замечаний от заинтересованных сторон.

Задачи пилотной апробации методики и организационного механизма расчета перспективной потребности в рабочих кадрах:

• Определить пилотные площадки, наладить взаимодействие с куратором пилота на площадке (не менее 3-х).
• Разработать и согласовать с пилотными площадками план мероприятий по сбору информации.
• Разработать пакет распоряжений, направленных на включение представителей различных министерств и ведомств, МСУ, работников организаций в пилотную апробацию методики.
• Провести инструктаж (обучение) всех участников системы.
• Провести серию мероприятий по сбору информации на пилотной площадке.
• Организовать обработку и анализ информации.
• Провести доработку методики и ПО, подготовить итоговую версию методики и механизма расчета перспективной потребности в рабочих кадрах к представлению заказчику.