Консультирование. Команды. Кадры. Мультимедиа
Новости Обучение Проекты Команда Услуги Фототуры Площадки


 
Трудовые ресурсы


Развитие трудовых ресурсов

Разработка Программы развития трудовых ресурсов Cубъекта Федерации

Основания разработки программы развития трудовых ресурсов (кадрового потенциала). Для достижения стратегических целей развития территории одной из важнейших составляющих, наряду с эффективностью управления бюджетообразующими организациями, созданием позитивного бизнес-климата и повышением эффективности государственного управления, является повышение эффективности подготовки квалифицированной рабочих кадров и активизация государственного участия в развитии трудовых ресурсов территории. Типичное состояние трудовых ресурсов территорий характеризуется следующими проблемами:

  • Разрыв между потребностью и предложением квалифицированных кадров, безработица. Дисбаланс между потребностью в квалифицированных рабочих кадрах (как правило 4-5 разряда узкой специализации) в экономике территории и возможностью подготовки в рамках существующих образовательных учреждений преимущественно кадров низкой квалификации (как правило до 3 разряда).
  • Отсутствие механизмов переориентации системы образования под динамично изменяющуюся потребность в квалифицированных рабочих кадрах (возникновение новых специальностей, ликвидация части существующих, изменения требований к компетенциям по имеющимся специальностям). Немобильность образовательных учреждений, готовящих квалифицированные рабочие кадры.
  • Социальная функция ряда низкоквалифицированных рабочих специальностей (например в с/х, когда задачи, потенциально решаемые несколькими процентами населения, территория вынуждена решать 30-40%), чтобы обеспечить занятость. Как следствие - потеря статуса рабочих профессий, низкая мотивация персонала (низкая зарплата, зарплата в конвертах, отсутствие соцпакета), бесперспективность, социальные проблемы в малых поселениях, скрытая занятость. Необходимость продвигать программы самозанятости и поддержки малых предприятий в отраслях с низкой рентабельностью и территориях, имеющих слабо развитую промышленность.
  • Устаревание кадров, в том числе и в госструктурах, внутриструктурная кадровая политика, отсутствие системных механизмов смены кадров. Отсутствие системных механизмов смены кадров (ротации, подготовки, отбора), построенных на приниципах профессионализма. Устаревшие кадровые технологии, либо их полное отсутствие. Отток квалифицированных специалистов и перспективной молодежи в другие регионы, с более привлекательным рынком труда.
  • Отсутствие механизмов предупреждения и разрешения «чрезвычайных» проблем, носящих кратковременный характер и связанных с кадровыми вопросами (например, обеспечение больших строек, их сворачивание и разворачивание, социальные проблемы по их завершению).
  • Пагубная зависимость от иностранной рабочей силы, выгодная работодателям в краткосрочной перспективе, но наносящая систематический убыток бюджету в виде несобираемых налогов; пособий, выплачиваемых существующим работникам по безработице и системных социальных проблем. Как следствие - низкая заинтересованность работодателя в участии в процессе для подготовки и переучивании местных кадров (легче нанять иностранцев).

Перечень проблем уточняется, корректируется по результатам проведения обследования состояния трудовых ресурсов территории и оценки потребностей в квалифицированных кадрах. Выявленные проблемы должны решаться программными методами.

Цель работы - разработка Программы развития трудовых ресурсов территории для обеспечения потребности в квалифицированных кадрах экономики, снижения уровня безработицы и скрытой занятости, повышения социальной защищенности граждан и роста заработной платы. Основными задачами являются:

  1. Уточнение проблематики в области трудовых ресурсов с учетом результатов обследования состояния трудовых ресурсов в субъекте федерации и оценки потребностей в квалифицированных кадрах.
  2. Разработка проекта Программы в соответствии с установленными Правительством субъекта федерации требованиями к целевым программам.
  3. Разработка мероприятий по решению проблем.
  4. Создание организационного механизма исполнения и управления исполнением программы.

Перечень и объем работы определяются задачами разработки и выполняются поэтапно. Первый этап: проведение обследования состояния трудовых ресурсов в субъекте федерации. Второй этап: разработка проекта Программы и проведение общественных слушаний, экспертизы проекта и внесение корректировок и поправок. Третий этап: формирование организационного механизма исполнения программы, представление проекта заказчику, согласование проекта и утверждение Программы с внесением корректировок и поправок; организационно-кадровая подготовка (формирование) ключевых субъектов исполнения программы. В итоге проект программы включает перечень мероприятий на каждый год и объемы финансирования. Программа разрабатывается в соответствии с нормативными правовыми актами территории установленным Правительством субъекта федерации и государственным заказчиком.

Разработка методики и механизма расчета перспективной потребности в рабочих кадрах

Целью проекта является выработка эффективного государственного механизма планирования и прогнозирования развития трудовых ресурсов с учетом перспектив развития экономики республики и ожиданий бизнеса, в котором (механизме) должно быть учтено следующее:

  1. Существующая и прогнозируемая потребность экономики в квалифицированных рабочих кадрах с расшифровкой по профессиям и квалификациям в территориальном разрезе.
  2. Программа социально-экономического развития территории.
  3. Стратегия социально-экономического развития территории.
  4. Развитие приоритетных отраслей территории на краткосрочную и долгосрочную перспективу.
  5. Уменьшение дисбаланса между потребностью в квалифицированных рабочих кадрах в экономике территории и возможностью подготовки образовательных учреждений.

Специальные требования к методике:

  • Учет региональных особенностей, в отраслевом, территориальном (муниципальные образования) разрезе при «глубине» разработки прогноза до уровня профессий, специальностей.
  • Возможность оценки долгосрочных перспектив социально-экономического развития.
  • Учет развития и соответственно замены применяемых технологий в наиболее трудоемких (там где, занято максимальное количество рабочей силы) отраслях.
  • Учет развития системы образования.

Два подхода к расчету перспективной потребности в рабочих кадрах:

  • Прогнозный подход предполагает статистический анализ изменения потребности в персонале за отчетный период, выявление трендов и продление их на будущий период с учетом поправочных коэффициентов. Недостаток этого подхода очевиден – будущее в нем представляется линейным и похожим на прошлое. Прогноз является мало эффективным (ошибочным) не только в условиях кризиса, когда ситуация динамично меняется, но и в условиях инновационного развития страны, которое осуществляется в программно-проектном подходе.
  • Проектно-программный подход предполагает расчет потребностей в персонале исходя из среднесрочных, долгосрочных программ развития территориальных экономических комплексов. Таким образом, точкой отсчета в формировании потребности в кадрах становится конкретный работодатель. Сложность данного подхода заключается в том, что для его реализации необходимо вычленение территориально-экономических комплексов, формирование механизма, обеспечивающего разработку среднесрочных и долгосрочных программ их развития. Только имея такие программы можно приступать к расчету (планированию) потребности в персонале в региональном и отраслевом разрезе на уровне конкретных предприятий малого, среднего и крупного бизнеса, учитывая перспективы модернизации технологий производственной деятельности.

Расчет перспективной потребности в рабочих специальностях должен проводиться в сочетании как прогнозного, так и проектно-программного подходов. С одной стороны, всегда существуют естественные процессы, такие как: выбытие персонала по возрасту; миграция по личным обстоятельствам; уровень рождаемости, общенациональный экономический спад или подъем, который позволяет рассчитывать изменение количественной потребности в персонале и т.п. - их можно прогнозировать. С другой стороны, всегда имеются искусственные процессы, которые целевым образом запускаются и управляются собственниками, топ-менеджментом предприятий. Примерами таких, целевых, программно закрепленных процессов являются: расширение или сжатие (закрытие) бизнеса; модернизация оборудования, реорганизация, слияния/поглощения, освоение новых рынков, новых продуктовых линеек и т.п.. В таких случаях, потребность в персонале может численно не расти, но качественно (номенклатура востребованных специальностей, компетенций) сильно варьироваться. Т.о. целью является создание методики и организационного механизма, позволяющего учитывать как естественные, так и целевые процессы развития реального сектора экономики, определяющие среднесрочную и долгосрочную потребность в кадрах.

Задачи аналитико-диагностического этапа:

  • Провести анализ подходов и методов расчета кадровой потребности на макро (субъект федерации, отрасль) и микроэкономическом уровне (предприятие, организация). Подготовить аналитическую записку.
  • Определить перечень территориально экономических комплексов как единицы анализа кадровой потребности;
  • Провести инвентаризацию наличия, программ стратегического развития у крупных и средних предприятий, определить механизм их формирования и коррекции.
  • Провести диагностику способов расчета кадровой потребности, которые используются в крупных, средних, малых предприятиях.

Задачи проектировочного этапа:

  • Сформировать номенклатуру профессий и специальностей, по которым будет осуществляться оценка кадровой потребности.
  • Разработать формы и организационный механизм, сбора информации по кадровой потребности территориально экономических комплексов территории.
  • Определить формат предоставления результатов по расчету потребности в кадрах.
  • Определить перечень структур, работников, задействованных в реализации методики.
  • Разработать механизмы контроля и управления процессом сбора информации и расчета потребности.
  • Подготовить первую версию текста методики.
  • Провести общественные слушания первой версии методики с участием всех заинтересованных сторон.
  • Доработать методику с учетом предложений и замечаний от заинтересованных сторон.

Задачи пилотной апробации методики и организационного механизма расчета перспективной потребности в рабочих кадрах:

  • Определить пилотные площадки, наладить взаимодействие с куратором пилота на площадке (не менее 3-х).
  • Разработать и согласовать с пилотными площадками план мероприятий по сбору информации.
  • Разработать пакет распоряжений, направленных на включение представителей различных министерств и ведомств, МСУ, работников организаций в пилотную апробацию методики.
  • Провести инструктаж (обучение) всех участников системы.
  • Провести серию мероприятий по сбору информации на пилотной площадке.
  • Организовать обработку и анализ информации.
  • Провести доработку методики и ПО, подготовить итоговую версию методики и механизма расчета перспективной потребности в рабочих кадрах к представлению заказчику.
 



 

© 2005-2016 Arbor Consulting Group
129110 Москва, ул. Щепкина 58, стр. 3, оф. 302
тел.+7 (926) 617-06-03 (консалтинг); +7 (916) 293-89-94 (консалтинг, тренинг);
+7 (926) 617-06-03 (корпоративная съемка); +7 (916) 502-89-15 (подбор)
e-mail: 6170603@gmail.com и arborcg.org



(926) 617 06 03


Rambler