Региональный кадровый центр (РКЦ)

Концепция Регионального кадрового центра

Обоснование необходимости. Успешность социально-экономического развития территории, ее инвестиционная привлекательность в долгосрочной перспективе во многом будет определяться качеством трудового, в особенности кадрового потенциала (профессионального, личностного, мотивационного). Необходимость создания Регионального кадрового центра как одного из инструментов повышения качества трудового и кадрового потенциала определяется несколькими причинами:

1. В настоящее время во многих субъектах РФ отсутствует структура, которая бы являлась инструментом реализации региональных целевых кадровых программ, несущая всю полноту ответственности за эту деятельность. Это вызвано тем, что территориальные целевые кадровые программы до настоящего времени не разрабатывались, соответственно не было и инструмента их согласованной реализации. В этой связи Региональный Кадровый центр может являться не только инструментом реализации, но служить и инструментом разработки таких программ. Более того, ориентация органов исполнительной власти субъектов РФ на сокращение числа госслужащих и передачу максимального объема работ на аутсерсинг при сохранении качества выполняемых работ делает целесообразным передачу ряда функций Комитета Государственной службы и кадровой политики, связанных с развитием регионального кадрового потенциала, Региональному кадровому центру, при сохранении контроля над его деятельностью.
2. В свете принципов открытости власти, а также диалога между обществом, бизнесом и государством становится особо актуальным создание так называемой «коммуникативной площадки», на которой станет возможным согласование действий всех сторон, прямо или косвенно участвующих в формировании и развитии кадрового потенциала, отвечающего текущим и стратегическим целям территории.
3. Существует актуальная потребность в повышении взаимной социальной ответственности и активности малого, среднего и крупного бизнеса, образовательных учреждений, властных структур, общественных объединений в сфере создания условий для развития кадрового и трудового потенциала Территории. Вовлечение всех перечисленных сторон в разработку, софинансирование и реализацию региональных кадровых программ будет являться мощным фактором в разрешении обозначенной проблемы. Именно Региональный кадровый центр сможет обеспечить содержательную и правовую скоординированность деятельности таких структур.

Обоснование правовой формы Регионального Кадрового центра

Автономное учреждение.  Региональный кадровый центр представляет собой некоммерческую организацию, учрежденную субъектом РФ для выполнения работ, оказания услуг в целях осуществления полномочий органов государственной власти по эффективному решению задач, связанных с мониторингом текущих и перспективных региональных кадровых проблем; разработкой региональных целевых кадровых программ, обеспечением их согласованной реализации всеми задействованными структурами; осуществлением информационно-просветительской, консультационной, экспертной, исследовательской деятельности в сфере управления человеческими ресурсами. Региональный кадровый центр (РКЦ), являясь автономным учреждением (АУ), учреждается Администрацией субъекта РФ (далее Учредителем), поскольку именно в ведении данного ведомства находятся вопросы госслужбы и республиканской кадровой политики. Организационно-правовая форма «Автономное учреждение» (далее – АУ) была выбрана по следующим преимуществам:

• Орган исполнительной власти (Администрация субъекта РФ), являясь учредителем РКЦ, обладает возможностью оказывать управленческое, а не административное влияние на деятельность данной структуры через назначение/ увольнение высшего должностного лица, а также через определение состава Наблюдательного Совета. Однако на содержание работ и оперативную деятельность АУ органы власти (учредитель) не могут оказывать непосредственное влияние через прямые указы, распоряжения, приказы. За счет этого сохраняется высокая содержательная автономность (самостоятельность) РКЦ;
• Наличие Наблюдательного Совета как высшего управленческого органа АУ позволяет правовым образом реализовать принцип «РКЦ - «коммуникативная площадка» для согласования интересов сторон при разработке и реализации региональных кадровых программ и проектов.
• АУ вправе распоряжаться закрепленным имуществом, за исключением недвижимого и особо ценного движимого имущества, которым АУ может распоряжаться только с согласия собственника;
• АУ вправе распоряжаться самостоятельно полученными доходами и приобретенным за счет таких доходов имуществом, в том числе средствами, полученными от целевого капитала;
• АУ вправе являться учредителем или соучредителем других юридических лиц;
• АУ вправе самостоятельно привлекать заемные средства и открывать счета в кредитных организациях.

Финансовое обеспечение деятельности автономного учреждения предполагается осуществлять: 1) в виде субвенций и субсидий из регионального бюджета в соответствии с установленным учредителем заданием и предусмотренной его уставом основной деятельностью; 2) в виде доходов от выполнения коммерческих экспертно-консультационных проектов, реализующих Уставные цели АУ РКЦ.

Деятельность Регионального кадрового центра

Основная цель АУ РКЦ заключается в содействии развитию кадрового потенциала территории на основании профессиональных приоритетов в целях реализации ее программы социально-экономического развития. Основные задачи АУ РКЦ

1. Мониторинг текущих и прогноз перспективных системных кадровых проблем на территории РБ.
2. Разработка проектов целевых региональных кадровых программ, организация их общественной экспертизы.
3. Разработка и мониторинг программных (заданных для той или иной Региональной кадровой целевой программы) и общерегиональных ключевых показателей эффективности развития и использования регионального кадрового потенциала.
4. Координация реализации республиканских кадровых целевых программ, контроль за качеством промежуточных результатов и расходованием средств.
5. Осуществление информационно-просветительской деятельности в сфере управления человеческими ресурсами:
• Информирование населения в СМК о проводимых мероприятиях в сфере Республиканской кадровой политики.
• Проведение обучающих семинаров с заинтересованными лицами по организационно-кадровым проблемам и технологиям их решения.
• Организация научно-практических конференций по актуальным вопросам управления человеческими ресурсами.
6. Организация и проведение научно-практических исследований в сфере управления человеческим капиталом:
• Разработка и совершенствование «внутренней» методологической базы и методик работы, используемых для решения собственных задач РКЦ.
• Определение приоритетных направлений для проведения научно-практических исследований в сфере региональной кадровой политики.
• Организация взаимодействия с региональными и Федеральными научно-исследовательскими институтами и лабораториями, занимающимися соответствующей проблематикой.
• Содействие научным работникам в организации и проведении исследований актуальных для территории тем (предоставление «площадок»).
• Организация и проведение социологических и социально-психологических исследований.
7. Оказание консультационных услуг по вопросам управления человеческими ресурсами и организационно-управленческим вопросам.
8. Организация и проведение оценочных процедур на кадровых конкурсах Республиканской значимости.
9. Организация разработки и ведения регионального банка кадровых данных.
10. Организация независимых общественных экспертиз учебных программ, учебных центров, кадровых технологий.
11. Содействие государственным и коммерческим структурам в размещении заказов на оказание образовательных услуг.

Кадровое обеспечение Регионального кадрового центра

В соответствии со структурой АУ, для достижения поставленных целей необходима штатная численность 12 человек. Руководитель, назначение которого и заключение с ним трудового договора относится исключительно к компетенции учредителя.

• Информационно-аналитический сектор. Главный и ведущий специалист. Создание системы сбора первичной и «обработанной» информации от государственных и коммерческих структур. Проведение регулярных и целевых мониторингов и прогнозов. Подготовка аналитических записок, докладов.
• Сектор кадровых программ. Заведующий сектором, главный специалист и ведущий специалист. Разработка методологии и методических указаний по написанию проектов, согласование их с соответствующими органами исполнительной власти. Подготовка проектов региональных целевых кадровых программ, привлечение экспертов, организация общественной экспертизы, доработка программ. Координация реализации программ с участием их разработчиков, разработка и мониторинг ключевых показателей эффективности реализации региональных кадровых программ.
• Информационно-просветительский сектор. Ведущий специалист. Ведение корпоративного сайта, подготовка пресс-релизов. Организация просветительских семинаров для руководителей и специалистов различных структур, заинтересованных в развитии кадрового потенциала республики и своих предприятий с участием сотрудников РКЦ и приглашенных экспертов. Организация участия сотрудников РКЦ в конференциях с докладами и проведение краткосрочных отраслевых ознакомительных семинаров.
• Сектор кадровых проектов. Главный специалист и ведущий специалист. Создание сети профессиональных консультантов, которые привлекаются для реализации конкретных консультационных проектов. Менеджмент консультационных проектов. Обеспечивают продвижение услуг РКЦ на рынок консалтинговых услуг, привлекают потенциальных заказчиков к сотрудничеству с РКЦ, ведут базу данных потенциальных заказчиков.
• Сектор инновационных разработок и региональных кадровых технологий. Главный специалист. Мониторинг исследований, посвященных организационно-кадровым вопросам, проводимых в региональных ВУЗах, НИИ и т.п. Мониторинг эффективности использования организационно-кадровых технологий для решения задач регионального масштаба в других субъектах РФ. Подготовка ежегодного дайджеста по проведенным исследованиям в организационно-кадровой сфере. Является научным руководителем исследований в организационо-кадровой сфере. Привлекается в качестве рецензента, оппонента при защите квалификационных работ (дипломов, диссертаций). Организует производственную практику (стажировку) «золотых» студентов по кадровой тематике. Организует подготовку научно-практических публикаций в специализированной республиканской и федеральной прессе.
• Секретарь – помощник руководителя. Ведет регистрацию всех входящих и исходящих официальных документов (писем, договоров, запросов). Ведет протоколы официальных заседаний рабочих групп. Ведет внутреннее кадровое делопроизводство.
• Главный бухгалтер. Ведет всю финансовую деятельность и бухгалтерскую отчетность РКЦ.

Управление Региональным кадровым центром

Высшим управленческим органом АУ РКЦ является наблюдательный совет, состав которого определяется учредителем. Число членов наблюдательного совета должно быть не менее 9-ти и не более 11-ти человек. Членам наблюдательного совета АУ РКЦ не выплачивается вознаграждение за выполнение ими своих обязанностей, за исключением компенсации документально подтвержденных расходов, непосредственно связанных с участием в работе наблюдательного совета автономного учреждения. Срок полномочий наблюдательного совета составляет один год. По завершению срока полномочий члены наблюдательного совета должны подтвердить право занимать данную позицию на следующий срок. Члены наблюдательного совета должны быть представителями от ключевых общественных ассоциаций; крупных бизнес-структур; высших и средне-специальных учебных заведений; органов власти (Министерство образования, Минэкономики, Администрация). Данные структуры, должны официально выдвинуть своих представителей, соответствующих требованиям, заявленным Учредителем. Представители органов исполнительной власти назначаются Учредителем, представители общественных организаций, ключевых бизнес-структур выдвигаются соответствующими организациями и утверждаются Учредителем.

Компетенция (полномочия, ответственность) Наблюдательного Совета определяется в соответствии со статьей 11 ФЗ № 174 «Об автономных учреждениях». Наблюдательный совет целесообразно наделить дополнительными полномочиями в части подготовки заключений на разработанные в рамках РКЦ проекты региональных целевых кадровых программ, кадровых проектов, выносимых на согласование в органы исполнительной власти, а также, в случае, если предполагаемый бюджет реализации кадрового (консультационного, экспертного, информационного) проекта/программы составляет более 10% балансовой стоимости активов РКЦ. Копия заключения направляется учредителю автономного учреждения. С целью эффективного выполнения основной цели РКЦ создаются временные координационные советы для согласованной реализации принятых РЦКП (региональных целевых кадровых программ) на период реализации соответствующей РЦКП. В координационные советы входят представители организаций, ассоциаций, задействованных в ее реализации, один из членов наблюдательного совета, а также сотрудник РКЦ, отвечающий (координирующий) за реализацию соответствующей программы.