Профилирование должностей

Посмотреть пример

Профиль должности - это описание требований к ее потенциальному исполнителю в терминах компетенций и их значений. Определение четких и критериальных требований к основным должностям в организации позволит использовать их в качестве оснований для систем подбора, оценки, обучения и развития. Конечной целью всех работ по профилированию должностей является система профилирования должностей, которая поддерживается и развивается собственными силами компании. Неотъемлемым этапом построения такой системы является профилирование типовых должностей, которые будут использоваться внутренними специалистами в качестве шаблонов при профилировании должностей подобного типа (класса). Профилирование типовых должностей можно осуществить только при условии решения предметного и методического блоков задач. Предметный блок отвечает на вопрос: "Что мы будем профилировать?" (Какие должности считаются типовыми?). Методический блок отвечает на вопрос: "Как мы будем профилировать типовые должности?" (Какими средствами будем пользоваться?).

• Предметный блок предполагает решение задач, направленных на определение перечня типовых должностей для профилирования. Профили типовых должностей по своему смыслу являются шаблонами, на основании которых по определенной методике будут строиться профили остальных должностей аналогичного типа (класса). Определение перечня типовых должностей – это самостоятельный блок задач, для решения которых требуется создание специального алгоритма. Общая логика такой работы предполагает, что для каждого функционального направления выявляются типовые должности (как менеджерского уровня, так и уровня специалистов), исполнители которых признаны эффективными по объективным показателям. Кроме того, необходимо разработать принципы кластеризации должностей (признаки, по которым другие должности начинают объединяться в единый кластер под типовую должность).
• Методический блок предполагает решение задач, направленных на создание средств, с помощью которых будут разработаны профили типовых должностей. Следует отметить, что такие методики имеют свою ценность только применительно к профилированию типовых должностей и будут отброшены (либо существенно пересмотрены) при создании средств профилирования должностей на основе шаблонных профилей. В рамках пилотного проекта акцент делается именно на методиках профилирования типовых должностей. Основная цель осуществленного пилотного проекта - разработать и адаптировать методики профилирования (на примере должностей высшего и среднего уровня управления штаб-квартиры ОАО ОГК-1), которые будут использоваться при профилировании типовых должностей ОАО "ОГК-1". Иначе говоря, необходимо определить то, как «поведут себя» методики профилирования при столкновении с особенностями корпоративной культуры организации.

Разработка методик профилирования требует решения задач:

1. Адаптировать методики профилирования к специфике организации.
2. Выявить основные погрешности методик профилирования и разработать способы их устранения.
3. Сформулировать и апробировать принципы анализа «сырых» данных, полученных в ходе опросов и экспертных интервью.
4. Разработать графическую форму представления итоговых результатов профилирования.
5. Разработать методические материалы для обучения сотрудников службы HR профилированию.
6. Определить мероприятия по внедрению системы профилирования в организации.

Посмотреть пример

Сбор информации для профилирования должностей.  Для сбора информации используются: опрос, индивидуальные и групповые интервью. Опрос проводится на начальном этапе пилотного профилирования. Его целью является ознакомление сотрудников с моделью компетенций и формулирование гипотез на интервью. Ключевым методом сбора информации является индивидуальное интервью по профилированию должностей. Интервью включает анализ деятельности и анализ критических инцидентов.

• Метод анализа задач – метод ориентирован на сбор информации о целях и задачах, решаемых в компании/ подразделении, позволяет описать работу в терминах задач – начиная от общей задачи и ее конкретизации. Проводится, как с топ-менеджментом, так и с менеджерами среднего звена.
• Анализ критических инцидентов – метод позволяет собрать данные о событиях, результаты которых оказались важными и значимыми для достижения целей работы. Акцент делается не на повседневных задачах, а на событиях, которые можно разделить по успехам и неудачам. События в последствии подробно исследуются и позволяют выделить комплексную картину поведения, навыков, качеств личности, необходимых для выполнения работы. Метод позволяет обеспечить богатое содержание работы. Для повышенной различительной способности модели метод критических инцидентов проводится с различающимися по эффективности сотрудниками.

Методы определения уровней значимости компетенций:

• Метод ранжирования – форма фиксации данных в виде присвоения порядковых значений, опирающаяся на набор суждений о приоритетной степени важности той или иной компетенции для деятельности респондента. Ранжирование использовалось в предварительной серии сбора информации в групповой форме и не показало высокой продуктивности. Список из 20 компетенций был слишком длинным, чтобы порядковые ранги прорабатывались экспертами качественно. Вместо ключевых различий эксперты уходили в решение частных вопросов.
• Метод шкалирования – форма фиксации данных в измерительных шкалах, опирающаяся на набор суждений о наличии или степени выраженности изучаемого признака. Шкалы бывают вербальные или графические. В ходе пилотного профилирования были использованы вербальные шкалы. Вербальные шкалы могут быть описаны в виде полярных определений (свернутая шкала). Для пилотного профилирования были использованы развернутые шкалы с определением степени выраженности признаков (см. Таблицу ниже, подробно см. Приложение). Для представления результатов профилирования были использованы шкалы графические.
• Метод категоризации – сортировка карточек с названиями компетенций на группы в зависимости от значения данных компетенций для деятельности или образцов поведения респондентов. В ходе пилотного профилирования категоризация использовалась в финале интервью, после детального знакомства респондента с моделью, с целью перепроверки данных. Более подробное описание этого метода см. ниже в таблице с описанием интервью.