Консультирование. Команды. Кадры. Мультимедиа
Новости Обучение Проекты Команда Услуги Фототуры Площадки


 
Корпоративная модель компетенций



Новости

3.06

Структурные изменения в "Арборе"

3 июня 2016 года в "Арборе" был назначен новый генеральный директор - Чистов Александр Владимирович. В настоящий момент происходит разработка и согласование плана дальнейшего развития компании. Прежний директор - Киселев Юрий Владимирович была освобожден от занимаемой должности по соглашению...

15.03

Компетенции. Что читать?

Мы взяли на себя труд сделать подборку хороших, с нашей точки зрения книг, применительно к различным компетенциям, поскольку многие наши уважаемые Заказчики и Клиенты, не ограничиваются аудиторной подготовкой и стремятся развиваться сами и развивать своих сотрудников.



Корпоративная модель компетенций

Система управления по компетенциям способствует поддержанию целостности организации, которая базируется на единых корпоративных стандартах управления, стандартах качества, ценностях и положениях корпоративной культуры. Наиболее востребованной является разработка корпоративной модели компетенций с целью создания и поддержания организационной связанности для компаний, имеющих широкую филиальную сеть или компаний, прошедших стадию "бурного роста". Разработка и внедрение управления по компетенциям может включать:

  1. создание корпоративного набора компетенций, позволяющего отличать лучших от средних исполнителей;
  2. определение стандартов исполнения для управленческих и коммуникативно-нагруженных должностей;
  3. профилирование должностей / разработку методик профилирования;
  4. разработку / адаптацию технологий оценки;
  5. создание кадровых баз данных с информацией о требованиях должностей и оценках сотрудника, механизмы работы с данными;
  6. создание документов, регламентирующих процедуры оценки, хранение информации и доступ к ней;
  7. разработку мероприятий по развитию необходимых характеристик корпоративной культуры на основе управления по компетенциям.

Компетенция - целостная характеристика личности, включающая знания, умения, навыки, способности и мотивацию их использовать

Ключевые элементы системы управления по компетенциям:

  • Компетенция – выраженная в поведенческих терминах совокупность личностных характеристик, способностей, знаний, навыков и мотивационных компонент, обеспечивающих эффективность сотрудника в определенном аспекте управленческой / профессиональной деятельности.
  • Уровни развития компетенций – степень проявления сотрудником конкретной компетенции, стандартные уровни развития компетенций: уровень некомпетентности (h0), уровень развития (h1), уровень опыта (h2), уровень мастерства (h3), уровень эксперта (h4).
  • Корпоративная модель компетенций – избыточный набор компетенций, который позволит составлять профили должностей и сравнивать между собой сотрудников компании. Модель транслирует корпоративную культуру и позволяют учесть основные стратегические ориентиры Компании.
  • Система оценки персонала – действующая закрепленная корпоративными регламентами структура, обеспечивающая менеджеров Компании информацией о соответствии личностных и профессиональных качеств сотрудников требованиям должности для принятия кадровых решений.
  • Профиль должности / позиции – необходимый и достаточный перечень компетенций с уровнем их развития для эффективной реализации функций данной должности / позиции.
  • Профиль сотрудника – уровень развития компетенций сотрудника в сравнении с профилем должности / позиции.

Ключевые элементы управления по компетенциям

Требования к корпоративной модели компетенций:

  • отражать стратегию и заданную топ-менеджерами корпоративную культуру;
  • максимально охватывать различные ключевые рабочие активности;
  • различать высокое и низкое качество выполнения работы;
  • компетенции должны быть определены в поведенческих индикаторах на языке компании;
  • компетенции должны измеряться количественно;
  • компетенции не должны дублировать друг друга или проявлять устойчивую статистическую зависимость;
  • модель должна быть отторжима от разработчиков и зафиксирована в методической документации.

Методы, используемые при разработке модели компетенций:  

Анализ работ – структурированный сбор информации по определенным критериям о важных компонентах работы компании, подразделения. Проводился в трех направлениях: анализ задач, анализ поведения (поведенческих примеров) при выполнении работы, анализ свойств персонала, необходимых для выполнения этой работы. Методики, используемые в ходе разработки корпоративной модели компетенций:

  • Прогностическое интервью – проводится с топ-менеджерами компании. С их помощью исследуются связи корпоративной культуры с целями, ценностями и стратегией организации, а также моделями поведения менеджеров в организации. Второй целью интервью является сбор информации о возможных будущих изменениях в организации и их влияние на персонал. Метод позволяет определить компетенции, необходимые для обеспечения развития организации в будущем.
  • Метод критических инцидентов – метод позволяет собрать данные о событиях, результаты которых оказались важными и значимыми для достижения целей работы. Акцент делается не на повседневных задачах, а на событиях, которые можно разделить по успехам и неудачам. События в последствии подробно исследуются и позволяют выделить комплексную картину поведения, навыков, качеств личности, необходимых для выполнения работы. Метод позволяет обеспечить богатое содержание работы. Для повышенной различительной способности модели метод критических инцидентов проводится с различающимися по эффективности сотрудниками. После проведения интервью осуществляется качественный анализ поведенческих примеров, классификация поведенческих примеров по компетенциям. На основании поведенческих примеров формируются индикаторы и строятся шкалы измерения компетенций.
  • Метод анализа задач – метод ориентирован на сбор информации о целях и задачах, решаемых в компании/ подразделении, позволяет описать работу в терминах задач – начиная от общей задачи и ее конкретизации. Проводится, как с топ-менеджментом, так и с менеджерами среднего звена.
  • Метод включенного наблюдения в ходе совещаний, наблюдение и участия в работе рабочих групп;
  • Анализ документов. Содержательно анализируются организационно-распорядительные внутренние и отраслевые документы;
  • Метод анализа деятельности, ориентированный на свойства личности. Прямой подход к описанию рабочих мест в терминах требований к персоналу. Позволяет непосредственной выделить качества сотрудников, необходимых для решения тех или иных задач.

Компетенции. Что читать?

Список литературы для самостоятельной подготовки по компетенциям
Компетенции. Что читать?

Связь корпоративной модели компетенций с другими моделями управления персоналом

Процесс Комментарий
Оценка персонала

Модель компетенций позволяет разработать профили требований для должности / позиции и подобрать методы оценки развития компетенций сотрудника в сравнении с требуемым. На оценку сотрудников, таким образом, распространяются единые стандарты, что обеспечивает сравнительный анализ сотрудников штаб-квартиры / станций применительно к заданным условиям деятельности.
Найм, расстановка Модель компетенций позволяет спрофилировать профиль требований для исполнителя на новую должность / позицию, в том числе как типовую, так и уникальную. Также могут быть оценены кандидаты. В результате оценки кандидатов делается заключение о полном / частичном соответствии. Кандидаты / сотрудники получают ранги / приоритеты по соответствию их компетенций требованиям должности, в результате появляются основания для обоснованных кадровых решений.
Управление карьерой Уровень развития компетенций сотрудника может сравниваться не только с профилем его текущей деятельности, но и с потенциально высвобождающимися управленческими должностями. Это позволяет формировать кадровый резерв на единых рациональных основаниях.
Обучение и развитие персонала В целом компетенции тренируемы и развиваемы. Вместе с тем, существует цена такого развития, определяемая особыми компетентностями (например, гибкостью мышления или инновативностью). Относительно прошедшего оценку сотрудника можно сделать заключение по направлениям его обучения и подготовить планы индивидуального развития.
Управление производительностью и стимулирования Модель компетенций позволяет проводить сквозные исследования комплексного развивающего эффекта мероприятий по управлению производительностью и гибких систем стимулирования.
Трансляция корпоративной культуры Корпоративная культура и стратегия развития компании закладываются в содержание требований, предъявляемых к сотрудникам. В любой момент времени становится возможным отследить как кратковременные усилия в области управления талантами работают на долгосрочные ориентиры развития компании через прозрачную и рациональную систему показателей (численных значений компетенций).

 



 

© 2005-2016 Arbor Consulting Group
129110 Москва, ул. Щепкина 58, стр. 3, оф. 302
тел.+7 (926) 617-06-03 (консалтинг); +7 (916) 293-89-94 (консалтинг, тренинг);
+7 (926) 617-06-03 (корпоративная съемка); +7 (916) 502-89-15 (подбор)
e-mail: 6170603@gmail.com и arborcg.org



(926) 617 06 03


Rambler