Формирование HR-подразделений

Построение внутрифирменной системы управления персоналом разворачивается в трех направлениях: 1) анализ кадровой ситуации в организации (кадровый аудит); 2) подбор менеджеров по персоналу; 3) формирование, обучение и методическое обеспечение службы управления персоналом.

Анализ кадровой ситуации в организации (кадровый аудит) включает в себя анализ стихийно сложившихся кадровых процессов и мероприятий, реконструкцию принципов кадровой политики и анализ представлений руководства о первоочередных задачах, которые должны стоять перед службой управления персоналом. Результатами анализа кадровой ситуации в организации являются:

• определение основных принципов кадровой политики;
• перечень функций службы персонала на этапе ее становления и в последствии;
• определение полномочий, которые необходимы для выполнения этих функций, фиксация структурного положения службы персонала, адекватного ее функциям и полномочиям;
• требования к кандидатам в службу управления персоналом;
• штат, необходимый для выполнения заданных функций.

Подбор директоров / менеджеров по персоналу, HR менеджеров, тренинг менеджеров. Предполагает привлечение и оценку кандидатов, соответствующих заданным требованиям. Развернутый характер подбор менеджеров по персоналу предпринимается в случае формирования кадровых служб для региональных отделений или региональных организаций. В этом случае подбор менеджеров по персоналу включает анализ специфики регионального сообщества менеджеров по персоналу; анализ стоимости и квалификации менеджеров по персоналу; анализ степени развитости рынка услуг по кадровому консультированию (кадровые агентства, консалтинговые компании и группы); анализ профессионально-сетевой специфики сообщества (клубы, ассоциации, открытые семинары, презентации, «черный список», сетевые лидеры). Результатами подбора менеджеров по персоналу являются:

• заключение о стоимости специалистов по управлению персоналом в зависимости от уровня их квалификации, источниках привлечения кандидатов, фиксация региональной специфики траектории движения менеджера по персоналу в профессиональной сети (курсы повышения квалификации, клубы и ассоциации);
• кандидаты, соответсвующие требованиям заказчика;
• индивидуальные заключения о качествах кандидатов, заключение об оптимальных условиях найма, рекомендации по найму.

Формирование, обучение и методическое обеспечение службы управления персоналом.  Предполагает обучение менеджеров по персоналу и HR менеджеров посредством их включение в разработку кадровых процессов и мероприятий, а также положений и документов, регламентирующих деятельность службы персонала и организации в целом. Предполагается осуществление адаптации методов и технологий подбора, оценки, аттестации, мотивации и обучения персонала, а так же управления организационной культурой организации. Результатами формирования, обучения и методического обеспечения службы по управлению персоналом являются:

• простроенные кадровые процессы и мероприятия в соответствии со спецификой организации,
• сотрудники службы персонала, обученные поддерживать кадровые процессы и осуществлять кадровые мероприятия;
• позиционирование сотрудников в рамках службы персонала;
• позиционирование службы персонала в рамках организации;
• разработанные документы и положения, регламентирующие деятельность службы персонала;
• проект развития службы персонала;
• комплексная программа по развитию системы управления персоналом в организации.

Технологии и методы, которые могут быть переданы сотрудникам службы персонала:

1. Оценка персонала (в том числе методами Центра оценки / Ассессмент центра);
2. Разработка профилей должностей (требований к исполнителю должности) в рамках корпоративной модели компетенций;
3. Поддержание системы аттестации и обработка ее итогов;
4. Поддержание системы наставничества;
5. Конкретные программы тренингов, адаптированные под бизнес-процессы организации, для внутреннего обучения;
6. Методики мониторинга эффективности системы обучения;
7. Методики мониторинга корпоративной культуры и эффективности системы мотивации.

Позиции сотрудников службы персонала

• «Аналитик» – осуществляет методическое и аналитическое обеспечение кадровых процессов и мероприятий. Подготавливает отчеты по фактическому положению дел, соотносит его с плановым, подготавливает рекомендации по коррекции кадровых процессов и мероприятий на основании диагностических «срезов».
• «Оргпроектировщик» – обеспечивает соотнесение кадровых процессов и мероприятий организационной деятельности. Разрабатывает организационно-распорядительную документацию (например, положение о конкурсе, положение об аттестации и т.п.). «Встраивает» кадровые технологии в организационную деятельность (разрабатывает мероприятия по сбору информации, мероприятия по внедрению).
• «Коммуникатор» – осуществляет непосредственное взаимодействие с сотрудниками организации. Собирает информацию во время диагностических «срезов», проводит интервью и переговоры, обучает сотрудников во время внедрения новых или модифицированных кадровых процессов и мероприятий.
• «Менеджер» – обеспечивает согласованную работу группы. Осуществляет координацию и контроль разработки и внедрения кадровых процессов и мероприятий. Обеспечивает работу приглашенных экспертов и консультантов. Обеспечивает коммуникацию кадровой службы с руководством (утверждение мероприятий, планов работ и смет у руководства организации).

Результаты реализации проекта:

1. Четко сформулированная кадровая политика, соответствующая интересам организации;
2. Оптимальные и эффективные кадровые бизнес-процессы;
3. Структура HR-подразделения, обеспечивающая выполнение ключевых функций: администрирование движения кадров, учет рабочего времени, подбор и оценка персонала, разработка мотивационных схем, оценка и обучение сотрудников;
4. Профессионально подготовленный персонал HR-службы;
5. Положения и документы, регламентирующие деятельность службы персонала;
6. Должностные инструкции и положения об отделах.