Консультирование. Команды. Кадры. Мультимедиа
Новости Обучение Проекты Команда Услуги Фототуры Площадки


 
Оценка персонала (Центр оценки)



Новости

3.06

Структурные изменения в "Арборе"

3 июня 2016 года в "Арборе" был назначен новый генеральный директор - Чистов Александр Владимирович. В настоящий момент происходит разработка и согласование плана дальнейшего развития компании. Прежний директор - Киселев Юрий Владимирович была освобожден от занимаемой должности по соглашению...

15.03

Компетенции. Что читать?

Мы взяли на себя труд сделать подборку хороших, с нашей точки зрения книг, применительно к различным компетенциям, поскольку многие наши уважаемые Заказчики и Клиенты, не ограничиваются аудиторной подготовкой и стремятся развиваться сами и развивать своих сотрудников.



Оценка персонала (Центр оценки)

Стандартное заключение по результам центра оценки
Посмотреть пример
Формат портрета для массовых программ

Технология «Центра оценки» предполагает осуществление оценки сотрудников (кандидатов) в процедурах, имитирующих реальную деятельность. Это многократно повышает надежность полученных данных по сравнению с результатами опросных и тестовых методик. Заключение дается не на основании того, что сотрудник заявил о себе, а на основании эффективности его действий в условиях, приближенных к будущей деятельности. Центр оценки является единственно надежной технологией для сложных случаев, когда сотрудник оценивается применительно к деятельности, которую никогда не выполнял ранее (в случае перехода от должности специалиста к должности руководителя или в случае приглашения управленцев с опытом работы в других отраслях и организациях другого типа).

Центр оценки предполагает:

  1. анализ деятельности, осуществляемой в рамках данной должности
  2. выделение личностно-деловых, профессионально важных качеств, необходимых для успешной деятельности;
  3. разработку и проведение процедур оценки, имитирующих выделенные важные аспекты деятельности;
  4. анализ результатов оценки в виде заключения о соответствии сотрудников требованиям должности;
  5. разработку рекомендаций для организационно-управленческих мероприятий по компенсации качеств сотрудников и изменению кадрового состава подразделений.

Процедуры центра оценки:

  • Устные упражнения, которые могут осуществляться в групповой и индивидуальной форме. Имитируется принятие управленческих решений, работа в группе, обсуждения, выступления перед аудиторией, планирование и проектирование на материале текущих задач и проблем организации.
  • Специальные упражнения, осуществляемые в индивидуальной письменной форме. Имитируется работа с большими объемами неструктурированной и слабоструктурированной информации, планирование, проектирование, принятие решений.
  • Письменные задания, осуществляемые в индивидуальной форме. Включают набор тестовых и опросных методик, направленных на анализ психологических установок, мотивации и верификации личностных качеств, оцененных другими методами.

Подробное заключение по результам центра оценки
Посмотреть пример
Способы повышения надежности данных. Психологическая оценка осуществляется разнообразными методами – как в групповой форме, так и при использовании индивидуальных упражнений и тестов. Каждое значимое для должности качество оценивается несколькими экспертами или несколькими процедурами, что гарантирует высокую обоснованность заключений. Заключение о соответствии кандидата требованиям должности подготавливают и подписывают несколько экспертов. В классическом случае письменные задания проверяет эксперт, не имевший очных контактов с кандидатами (не проводивший и не наблюдавший устные упражнения), что позволяет максимально избежать предвзятости.

В результате оценки по каждому сотруднику подготавливается индиви-дуальное экспертное заключение. Экспертное заключение представляется собой таблицу, в которой перечислены все оцениваемые качества и дана чис-ленная оценка по каждому качеству. Формирование итоговых экспертных заключений осуществляется из расчета нечетной шкалы, обычно 5-ти или 7-ми балльной шкалы. Зачастую шкала подбирается (нормируется) таким образом, чтобы большинство оцениваемых получило средние баллы (например, от 3 до 5 по 7-ми балльной шкале).

  • Оценка 4 балла в таком случае означает, что качество человека в ходе оценки было прояв-лено в средней степени, эта оценка не сопровождается подробными комментариями, если нет особых причин для обратного (наличия разнонаправленных сильных и слабых моментов в действиях сотрудника).
  • Оценки 3 и 5 баллов означают соответственно, что качество человека проявлено ниже и выше среднего группы, эти оценки фиксируют проявленные слабые и сильные стороны человека и сопровождаются краткими комментариями.
  • Баллы 2 и 6 по какому-либо качеству говорят о выдающейся степени проявленности качества у человека и означают явное выпадение или, наоборот, проявленность качества значительно выше среднего, это качество может компенсировать или, напротив, дестабилизировать другие компетенции.
  • Баллы 1 и 7 в итоговых заключениях встречаются крайне редко и свидетельствуют скорее об уникальных случаях, отклонениях за пределы нормы.

По итогам оценки в экспертном заключении дается рекомендация. Формулировки рекомендаций являются стандартизованными для каждой органи-зации, они разрабатываются и утверждаются заранее, до проведения оценки. Наиболее распространенным является разделение рекомендаций на три группы: "годен", "не годен" и "условно годен" для той или иной деятельности. Последняя группа является наиболее рабочей. Условия, при которых сотрудник может быть наиболее эффективен, развернуто фиксируются.  

 



 

© 2005-2016 Arbor Consulting Group
129110 Москва, ул. Щепкина 58, стр. 3, оф. 302
тел.+7 (926) 617-06-03 (консалтинг); +7 (916) 293-89-94 (консалтинг, тренинг);
+7 (926) 617-06-03 (корпоративная съемка); +7 (916) 502-89-15 (подбор)
e-mail: 6170603@gmail.com и arborcg.org



(926) 617 06 03


Rambler