Модель компетенций и методика профилирования должностей

Е.Н. Павлова

Конструирование корпоративной модели компетенций.

Посмотреть пример

• Возможности компетенциарного подхода в практике управления персоналом. История возникновения компетенциарного движения в контексте запросов практики. Корпоративная модель компетенций как средство решения организационно-кадровых проблемы: опыт конкретных внедрений. Структура компетенций. Компетенции и компетентность: уровни развития компетентности сотрудника.
• Универсальный комплект компетенций и его адаптация к конкретным организационным условиям. Источники исходного набора компетенции для организации. Роль ключевых сотрудников компании в разработке корпоративной модели компетенций. Принципы выбора ключевых сотрудников; определение критериев эффективности их деятельности, организация экспертной оценки (прямой и/или косвенной) меры такой эффективности.
• Разработка модели компетенций. Анализ поведенческих примеров в группах высокоэффективных и малоэффективных сотрудников: метод критических инцидентов, глубинное интервью, контент-анализ материалов интервью.

Профилирование должностей.

Посмотреть пример

• Организация пилотажного профилирования должностей. Формирование выборки сотрудников, должностей, подразделений; принципы корректировки корпоративной модели компетенций. Цели, и содержание «просветительских» мероприятий по внутреннему PR-у внедряемой технологии профилирования. Пилотная состыковка должностных профилей с другими HR- технологиями и процессами, такими как оценка персонала (ассесмент-центр), обучение персонала, управление карьерой и т.п.
• Методики профилирования должностей. Организация опроса сотрудников, способы обработки результатов, подготовка «гипотез» на интервью. Комплексное интервью по профилированию должностей: реконструкция задач, анализ поведенческих примеров, методы шкалирования, ранжирования, категоризации компетенций. Стимульный материал, используемый интервьюером при работе с экспертом по профилируемой должности. Подготовка к интервью, проведение интервью, первичная обработка результатов. Ошибки интервьюера и пути их предотвращения. Барьеры субъективности профилирования должностей и способы их преодоления в процессе интервью.
• Построение профиля должности. Структура должностного профиля: таблица соотнесения задач и компетенций; графическое изображение должностного профиля. Первичный и итоговый должностные профили: анализ специфики эксперта по профилируемой должности, принципы корректировки первичного профиля, способы минимизации субъективности экспертов в процессе итоговой обработки профилей. Вертикальная и горизонтальная верификация профиля.
• Организация системы профилирования должностей в компании. Позиции в команде профилирования: менеджер-администратор; идеолог-методолог; аналитик; коммуникатор. Особенности профилирования должностей в компаниях с разной численностью персонала. Плюсы и минусы профилирования должностей собственными силами и силами внешних консультантов: пути интеграции усилий. Современные тенденции в работе с корпоративными моделями компетенций и профилированием должностей: корпоративная модель компетенций в контексте методологии «управления талантами».

Продолжительность программы от 8-ми до 24 часов (академических).

• В случае 8-ми часов программа носить информационно-ознакомительный характер.
• В случае 16-ти и более часов, слушатели имеют возможность овладеть конкретными навыками профилирования должностей.